更新日：2016年3月31日

数値目標と取組（女性職員登用）

女性職員の活躍の推進に向けた数値目標及び目標を達成するための取組

女性活躍推進法第15条第3項及び女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく特定事業主行動計画の策定等に係る内閣府令（平成27年内閣府令第61号）第2条に基づき、女性職員の職業生活における活躍に関する状況を把握し、改善すべき事情について分析を行いました。

課題分析の結果、次のとおり女性職員の活躍を推進するための数値目標を設定し、当該目標の達成に向けた取組を行います。

（1）女性職員の登用

現状把握・課題分析

本項目では、職員の配置、育成及び登用関係分野である管理的地位にある女性職員の割合（以下「女性管理職の割合」）や各役職段階に占める女性職員の割合などについて、把握しました。
「管理的地位にある職員」とは本庁課長相当職以上にある職員を指します。
本市における女性管理職の割合は、平成27年度において8.3％であり、政令指定都市の平均である11.9％にはまだ及んでいません。

女性管理職の割合

平成25年度	平成26年度	平成27年度
8.4％	8.0％	8.3％

 

職員に占める女性職員の割合（4月1日現在）

区分	平成25年度	平成26年度	平成27年度
全職員	32.7％	32.7％	33.1％
うち50歳台	28.9％	28.2％	28.9％
うち40歳台	25.7％	25.7％	25.9％
うち30歳台	36.6％	37.6％	39.5％
うち20歳台	44.0％	44.0％	42.3％

 

各役職段階に占める女性職員の割合（4月1日現在）

役職段階	平成25年度	平成26年度	平成27年度
部長、次長相当職	5.9%	5.7%	6.9%
本庁課長相当職	10.6%	10.2%	9.5%
区課長相当職（区課長、専門監等）	7.2%	8.1%	8.6%
本庁課長補佐相当職（本庁課長補佐、主幹等）	14.2%	13.9%	13.6%
グループ長相当職（副主幹、副技監等）	27.6%	29.5%	30.0%
主任	36.2%	35.8%	36.7%
一般の職員	44.5%	44.4%	44.1%

 

各役職段階から一つ上の役職段階に昇任した職員の男女別割合（4月1日現在）

区分		平成25年度	平成26年度	平成27年度
区課長相当職から本庁課長相当職に昇任	男	18.3%	18.7%	23.9%
	女	37.5%	18.8%	21.4%
本庁課長補佐相当職から区課長相当職に昇任	男	18.8%	22.7%	22.8%
	女	16.7%	14.0%	19.5%
グループ長相当職から本庁課長補佐相当職に昇任	男	13.5%	16.9%	16.8%
	女	9.0%	7.7%	6.6%
主任からグループ長相当職に昇任	男	6.8%	6.9%	7.4%
	女	4.8%	6.8%	3.8%

全職員に占める女性職員の割合が3割を超えていることと比較すると、女性管理職の割合は低くなっています。女性職員の年代別割合は、近年は女性職員の採用数が多いため若年層において比較的高くなっていますが、40歳台以上では低くなっており、管理職に登用しうる年代の女性職員が少ないことが女性管理職の割合の低さの一因になっていると考えられます。
女性管理職の割合を高くするためには、将来の管理職候補となる女性職員数を増やしていく必要があります。各役職段階に占める女性職員の割合は、グループ長相当職までは年齢層に合わせて一定の割合を保っていますが、本庁課長補佐相当職以上から大幅に低くなります。そのため、主としてグループ長相当職以下の女性職員に焦点を当てた取組を行うことが効果的であると考えます。

アンケートの結果

先般実施した職員のアンケートからは、次のことが分かってきました。
所属長を対象としたアンケートによと、現在の所属長は、女性職員の管理職登用により市民サービスの質の向上や、女性職員のモチベーションの向上、働き方の意識変化などへの期待はあるものの、まずは管理職としての職責を果たすことができる経験や能力を身につけた職員を、性別に関係なく登用するべきであると考えています。
35歳から49歳までの女性主任職員を対象としたアンケートによると、実力に見合った仕事をしていきたいという意欲を持っている職員が多くいる一方で、仕事の負担が増えると就業の継続さえも危ぶまれるような事情をかかえる職員も一定数存在しています。また、女性管理職が増えて欲しいと希望しているものの、家庭状況や、職務経験、能力等に恵まれていないと管理職は務まらないというイメージを持っている職員が多くいます。そして、管理職になりたくないという職員が、なりたいという職員よりも多くなっています。
こうしたことから、女性の活躍を推進していくためには、まずは意欲を持って働いている職員が、ライフステージの変化などによって成長の機会が失われることなく、職位に応じた経験を積み、能力を高めることができる環境を整備して育成していくことが必要です。

当該分析の結果、次のとおり目標を設定し、人材育成やキャリア形成等の取組を行います。

 

数値目標

	平成32年度までに	平成26年度実績
女性管理職の割合	15％	8.3％

 

取組の方向

メンター制度やロールモデルの紹介

家庭状況や、職務経験、能力等に恵まれていなければ女性に管理職は務まらないといったイメージを持つ職員が多いようですが、能力のある者が管理職として活躍することは特別なことではないと思えるような取組が求められます。
こうしたことから、実際に活躍している職員の生の声を聞く機会を積極的に増やす取組を実施していきます。
具体的には、メンター制度の実施に向けて取り組むとともに、ロールモデルとなる女性職員には、研修等の機会を設けて後輩へのアドバイスをしてもらったり、庁内向けの広報誌で仕事に取り組む姿勢を紹介したりするなど、等身大の女性管理職像にふれ、将来の仕事への取り組み方のイメージが広がるように支援していきます。

女性職員育成研修の実施

職員の育成制度は、性別による差はなく、均等に機会が与えられています。受講実績を見ると、男女別の受講者数に大きな差はありません。しかし、その内容を分析すると、窓口対応や、対人関係に関わる内容の研修には女性職員が積極的に参加している一方で、政策形成能力の向上に関わる研修や、宿泊を伴うもの、研修期間が長期間にわたるものには参加しにくい傾向があるようです。このことは、家事や子育て等の負担が女性に偏っていることによる時間的な制約や、性別による固定的な役割分担意識が根底にあることが影響していると考えられ、業務を通した育成の機会が実態として等しくなっていないという面があります。そこで、こうした実情を踏まえて、女性職員を対象とした、意欲や能力の向上に主眼をおいた研修を拡充し、将来的に活躍できる人材の育成に取り組んでいきます。
また、女性職員は結婚、出産、育児又は介護などのライフステージの変化に影響されやすいという特徴があります。そのため、早い段階から将来的に起こりうる変化を意識したキャリア形成支援を行います。

上司、同僚に対する研修（イクボスの養成）の実施

子育て中の女性職員に限らず、家庭の事情等により働き方に制約のある職員が仕事で能力を発揮していくためには、当該職員の努力だけでは限界があり、周りの職員の理解が不可欠です。特に、管理職には自らが女性職員に幅広い職務経験を積ませることや、時間外勤務の縮減をはじめとするワーク・ライフ・バランスに向けた組織マネジメントに大きな役割を担っていることを認識し、業務の配分や組織運営、人材育成を行うことが求められます。そこで、管理職やグループ長を「イクボス」として養成するため、子育てに対する理解を深める研修を実施していくほか、同僚の職員に対する意識啓発も行い、仕事と子育ての両立ができる職場環境を整えていきます。

育児休業復帰支援研修の実施

育児休業により長期間職場を離れることで、キャリアが中断することによる不安も少なからずあります。そうした職員の仕事に対するモチベーションの維持やスキルアップを支援するため、育児休業中の能力開発の支援として、通信教育講座等の情報提供を行い、可能な範囲での参加を促します。
また、育児休業から復帰する職員の不安を取り除くとともに、意欲を高めるため、希望者を対象とした自主研修として、育児休業復帰支援研修を実施します。
この研修では、休業期間中の市政の動きに関する情報提供や、復帰後のキャリア形成とワーク・ライフ・バランスの推進を支援するための講演、先輩職員からの情報提供、受講者同士の情報交換などを行うことにより、職員の育児休業からのスムーズな復帰を支援していきます。