更新日：2024年1月9日

研修制度について

浜松市役所では職員の育成のため、キャリアや意欲に合わせてきめ細かく、充実した研修制度が整備されています。

目指すべき職員像

　「変化を先取りし、市民の目線で考え、果敢に行動する職員」

【気づく】変化を先取りする	人口減少や少子高齢化、第4次産業革命の到来など、社会環境が大きく変化していく中で、“今までどおり”では通用しないことが、今まで以上に増えていきます。 市民ニーズや社会環境変化について、常に目的意識を持ち積極的に情報収集します。
【考える】市民の目線で考える	“市役所は市民の皆様のお役に立つ所”であることを自覚し、市民の皆様の様々な価値観や多様性を認めたうえで、最適なサービスを考えます。
【行動する】果敢に行動する	”前例踏襲主義”や”事なかれ主義”ではなく、積極性をもって行動します。

人材育成の手段

「目指すべき職員像」の実現に向けて、以下の10項目に取り組んでいます。

• 1　階層別研修
• 2　課題対応研修
• 3　派遣研修
• 4　各課主催研修
• 5　自主研修
• 6　OJT・職場研修
• 7　人事考課
• 8　配置換え・昇任
• 9　勤務条件
• 10 顕彰

浜松市人材育成基本方針（PDF：907KB）

 1　階層別研修

方針：レベルアップへの“必須アイテム”（職位に応じた能力が獲得できている）

新規採用職員から新任課長までの各職位において、それぞれ必要となる知識・スキルや意識があります。
階層別研修を通じて、職位の役割をあらためて確認し、それぞれの役割に応じた行動をとることができるようになることを目指します。
特に、採用から5年間を集中育成期間として、以下のとおり階層別研修を丁寧に実施し、公務員としての実力を高めていきます。

入庁後年数	研修の目的	研修メニュー（一部）
1年目	“接遇”や“公務員倫理”などを学び、「市民への約束」を実践し、公務員かつ組織の一員としての行動がとれるようになるためのスキルや意識を身につける。	・公務員の基本となる講義の受講 ・各課担当業務などの講義を通じて業務全般を幅広く把握
2年目	“文章力”や“プレゼンテーション能力”を向上させることで、伝える力を養う。法務執行に関する基礎的知識を養う。	・文章力向上研修 ・プレゼンテーション能力向上研修 ・法制執務研修（基礎）
3年目	“ロジカルシンキング”によって、ビジネスパーソンとしての基礎スキルである論理的思考を身につける。	・ロジカルシンキング研修
4年目	デジタル人材の育成の入口として、地域データの活用方法について考え方を身につける。	・地域データ活用研修 ・法務研修
5年目	日頃の業務において政策的な意識を持ち、課題解決につなげていくため、政策形成について学ぶ。	・政策形成研修 ・法制執務研修（応用）

 2　課題対応研修

方針：スキルアップへの“パスポート”（受講後に仕事がスムーズになっている）

日常業務において、学んでおくとより効果的・効率的に業務を進めることができる『ノウハウ』や『スキル』があります。課題対応研修を通じて、課題に直面した際にも、複数の解決手法から、最適な行動をとることができるようになることを目指します。

• 接遇向上に関する研修
• 公務員倫理・ハラスメント対策に関する研修
• 女性の活躍推進支援に関する研修
• 行政運営に関する研修

 3　派遣研修

方針：人を大きく育てる“新しい世界”（派遣研修で得た知識・経験・人脈が仕事に活きている）

研修期間・他団体への派遣などによって、日常業務とは異なる環境だからこそ、得られる経験や学びなどがあります。派遣研修を通じて、普段の業務では得られない知識・経験・人脈などを仕事に活かせるようになることを目指します。

• 国等への派遣

 4　各課主催研修

方針：みるみるアップ“業務スペック”（所管課の知識を伝え、業務の適正な執行につながっている）

各所管課が主催する研修会によって、必要な知識等を身につけておくことで、適正な業務執行につながるものがあります。各課主催研修を通じて、必要な職場に、必要な知識等が提供され、業務が適正に執行されるようになることを目指します。

 5　自主研修

方針：投資するのは“ミライの自分”（個人の学びを組織が応援している）

自分の興味関心がある分野について、自分の時間を活用して学ぶことで、知識を広げたり、深めたりするのが自主研修です。自主研修を通じて、自ら進んで学び続けることができるようになることを目指します。

• 政策講演会、夜間セミナー、難関資格合格者等支援、専門学校等受講、通信教育・放送大学、自主研修グループ、育児休業復帰支援研修など

 6　OJT・職場研修

方針：人を最も成長させるのは“職場での経験”（ワザと想いが着実に継承され、経験の積み重ねで、個人が成長している）

人材育成に役立つ内容は、『7割が経験、2割が薫陶、1割が研修』と言われています。仕事における時間配分は、“職場での経験”が圧倒的に長く、人材育成の観点からも、日常業務においてどれだけ成長できるかが重要です。
OJT・職場研修を通じて、職場での人材育成の重要性をあらためて確認し、職場が最高の学び舎になり、職員が成長することを目指します。

 7　人事考課

方針：部下への評価は“成長のためのエール“（仕事の成果が適正に評価され、人の成長につながっている）

職員の意欲を向上させ、組織の活性化を図るために、人事考課を実施しています。
人事考課を通じて、職員一人ひとりの成長を促すことを目指します。

 8　配置換え・昇任

方針：巡り合った“この部署で花開く”（節目の人事イベントが、人と組織の成長のチャンスとなっている）

様々な市民ニーズや行政課題に対応し、着実に事務事業を執行できる体制を整えるために配置換えをします。また、配置換えを通じて、自分自身の適性を見出したり、異なる経験を積み重ねたりすることで、職員の能力開発につなげていきます。
配置換えの結果、仮に自らの希望した職場でなかった場合でも、配属先の部署で活躍の場を広げていくことが、本人だけでなく組織にも成長の契機となります。

また、職員の昇任は、勤務成績と経験等を考慮し、能力実証主義に基づく選考により行われています。

【昇任の流れ】
事務職員・技術職員 ▶ 主任 ▶ 区の課長補佐・副主幹・副技監 ▶ 課長補佐・主幹・技監 ▶ 区の課長・専門監 ▶ 課長・副参事 ▶ 次長・副区長・参事 ▶ 部長、区長、参与

 9　勤務条件

方針：安心して働く土台“仕事と生活の調和”（働きやすい環境が、良いサービスにつながっている）

持続可能で質の高い市民サービスを提供するには、サービス提供の担い手である職員自身が、ワークライフバランスを実現していることが大切です。
安心して働く土台があり、仕事と生活の調和があるなかで、職務に専念して、より良い市民サービス提供につなげていきます。

 10　顕彰

方針：常にありたい“自分を誇れる自分“（模範となる行動を組織が奨励している）

仕事に活用できる資格の取得など、職員として模範となる行動を、表彰などを通じて積極的に顕彰します。がんばる職員を組織が認めることで、積極的な行動を引き出してきます。