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更新日:2013年9月1日

平成23年度人事委員会の業務状況

地方公務員法第58条の2に基づく「人事行政の運営等の状況の公表に関する条例」により、人事委員会の業務状況を公表します。

1 職員の競争試験及び選考の状況

(1)採用試験(公募選考を含む)

試験・選考区分

申込者数

第1次試験

最終合格者数

倍率

受験者数

合格者数

行政職員(大学卒)  

事務 

行政

491人

351人

66人

40人

8.8倍

学校事務

42人

33人

7人

5人

6.6倍

技術  

土木A

21人

19人

10人

7人

2.7倍

土木B

13人

10人

4人

2人

5.0倍

土木(H24.6採用)

10人

7人

2人

2人

3.5倍

建築A

20人

16人

2人

2人

8.0倍

建築B

18人

15人

5人

2人

7.5倍

機械 

12人

8人

2人

1人

8.0倍

化学(H24.6採用) 

 34人

24人

6人

2人

12.0倍

行政職員(高校・短大卒程度)

事務  

行政

39人

28人

7人

1人

28.0倍

学校事務

22人

19人

1人

1人

19.0倍

技術

土木

2人

2人

1人

1人

2.0倍

行政職員(民間企業等経験者)     

事務  

行政

387人

281人

3人

1人

281.0倍

社会福祉士

18人

15人

2人

1人

15.0倍

精神保健福祉士

14人

9人 

2人 

1人

9.0倍

臨床心理士

5人

4人

1人

1人

4.0倍

技術 

土木

60人

43人

7人

7人

6.1倍

建築 

20人

20人

3人

1人

20.0倍

電気

10人

8人

2人

1人

8.0倍

身体障害者対象行政職員 

事務 

行政

14人

12人

2人

1人

12.0倍

学校事務

1人

1人

0人

-

-

消防職員(大学卒)

152人

132人

28人

12人

11.0倍

消防職員(高校・短大卒程度)【1】

137人

101人

11人

8人

12.6倍

消防職員(高校・短大卒程度)【2】

 21人

17人

8人

5人

3.4倍

消防職員(高校・短大卒程度)【3】

1人

1人

1人

1人

1.0倍

免許資格職

獣医師【1】

9人

5人

4人

4人

1.3倍

獣医師【2】

6人

4人

2人

0人

-

獣医師【3】

3人

2人

1人

0人

-

保健師【1】

14人

12人

7人

7人

1.7倍

保健師【2】

6人

5人

3人

1人

5.0倍

薬剤師(平成24年6月採用)

1人

1人

0人

-

-

保育士

70人

61人

24人

14人

4.4倍

学校栄養士

50人

40人

7人

4人

10.0倍

管理栄養士

38人

32人 

3人

1人

32.0倍

看護師(佐久間病院勤務)【1】 

2人

2人

-

2人

1.0倍

看護師(佐久間病院勤務)【2】

1人

1人

-

1人

1.0倍

1,764人

1,341人

234人

140人

9.6倍

(2)昇任試験

試験区分

申込者数

第1次試験

最終合格者数

倍率

受験者数

合格者数

消防司令

13人

13人

13人

7人

1.9倍

消防司令補

14人

14人

13人

12人

1.2倍

消防士長

55人

55人

28人

23人

2.4倍

82人

82人

54人

42人

2.0倍

(3)採用選考(任命権者委任分を除く)

適用給料表

人数

行政職給料表

3人

行政職給料表(県費負担)

1人

医療職給料表

-

医療職給料表(2)(県費負担)

-

4人

(4)昇任選考(任命権者委任分を除く)

職務の級

市長

消防長

上下水道管理者 

教育委員会

選挙管理委員会

人事委員会

代表監査委員

農業委員会

市議会議長

行政職給料表

9級

13人

-

-

-

-

-

1人

-

-

14人

8級

22人

3人

-

-

-

-

-

-

1人

26人

7級

33人

7人

-

2人

-

-

-

1人

-

43人

企業職給料表

9級

-

-

-

-

-

-

-

-

-

8級

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

7級

-

-

3人

-

-

-

-

-

-

3人

68人

10人

3人

2人

-

-

1人

1人

1人

86人

2 給与、勤務時間その他の勤務条件に関する報告及び勧告の状況

人事委員会は、地方公務員法の規定に基づき、中立・公正な立場で、職員の給与、勤務時間その他の勤務条件について絶えず研究を行い、その成果を地方公共団体の議会若しくは長又は任命権者に提出すること並びに給与、勤務時間その他の勤務条件に関し講ずべき措置について地方公共団体の議会及び長に勧告することとなっています。
本委員会は、この規定に基づき、平成23年10月31日、浜松市議会及び浜松市長に対して「職員の給与等に関する報告及び勧告」を行いました。報告及び勧告の概要は、次の(1)及び(2)のとおりです。

(1) 報告

1. 職種別民間給与実態調査

企業規模50人以上で、かつ、事業所規模50人以上の市内336の民間事業所を母集団として、人事院において無作為抽出された105事業所を対象に、4月分として従業員に支払われた給与額等の実地調査を行った。(調査完了事業所99事業所)

2. 公民給与の比較

ア 月例給
本市職員と民間企業従業員の同種・同等の者同士を比較することを基本として、公務においては事務職員及び技術職員、民間においては公務の事務職員及び技術職員と類似すると認められる事務・技術関係職種の従業員について、主な給与決定要素である役職段階、学歴、年齢階層を同じくする者同士の4月分給与月額を対比させ、精密な比較(ラスパイレス方式)を行った。
結果は次のとおりである。

民間支給月数

職員支給月数

3.92月分

3.90月分

0.02月分

※ 職員平均年齢43.5歳

イ 特別給
平成22年8月から平成23年7月までの1年間の民間の支給実績(支給割合)と本市職員の年間支給月数を比較した。
結果は次のとおりである。

民間給与

職員給与

較 差

369,253円

370,249円

△996円(△0.27%)

3. 給与改定の内容と考え方

ア 給料表及び50歳台後半層の職員の給与の減額措置
本市職員の給与水準と民間企業従業員の給与水準との均衡を図るという人事委員会の勧告制度の趣旨を踏まえ、公民較差を解消するため、給与改定の取扱いについて、次のとおりとすることが適当であると考える。

(ア) 給料表
国は、50歳台では公務が民間を上回っており、特に50歳台後半層では依然として官民の給与差が大きいことから、50歳台を中心に、40歳以上を念頭に置いた俸給表の引下げ改定を行うことが適当であるとの勧告を行ったところである。
本市においても、国と同様の傾向にあることを踏まえ、行政職給料表については、平均0.2%を引き下げることが適当である。ただし、本市職員と民間企業従業員との初任給の較差などを考慮し若年層等は引下げを行わないことが適当である。なお、浜松市職員の給与に関する条例の一部を改正する条例(平成18年浜松市条例第12号)附則第8項の規定による給料(経過措置額)の算定基礎となる額については、平成18月3月31日において受けていた給料月額に、その者に係る一昨年及び昨年の経過措置額の引下げ率並びに本年の行政職給料表の最大の号給別改定率(△0.49%)を考慮して定めた100分の99.1を乗じて得た額(その額に1円未満の端数を生じたときはこれを切り捨てた額)とすることが適当である。さらに、後述の(イ)の措置の対象職員にあっては、これにより算定される経過措置額から、当該経過措置額に(イ)の措置の割合(100分の1.30)を乗じて得た額に相当する額を減じた額を経過措置額とすることが適当である。
医療職給料表については、医師の人材確保を図るため、給料表の改定は行わないことが適当である。
なお、教育職給料表については、静岡県の高等学校等教育職給料表との均衡を基本とすることが必要である。

(イ) 50歳台後半層の職員の給与の減額措置
本委員会は昨年、50歳台後半層の平均給与額について、公民の給与差が拡大している傾向にあることなどから、民間給与との較差を解消するための措置を通じて給与水準の是正を図る必要があると判断し、国と同様に、当面、50歳台後半層の職員の給料及び管理職手当について一定率を乗じた額を減ずる方策を講ずることが適当であるとの勧告を行ったところである。

本年も昨年と同様の傾向にあることから、(ア)の改定による解消分を除いた残りの公民較差を考慮する中で、55歳を超える職員(行政職給料表5級以下の職員、同給料表6級の職員のうち管理職手当の支給を受けないもの、教育職給料表又は医療職給料表適用職員及び再任用職員を除く。)に対する給与の支給に当たっては、当分の間、その者が55歳に達した年度の翌年度から、当該職員の給料月額及び管理職手当に、現行の一定率(100分の1.14)に100分の0.16を加えた率(100分の1.30)を乗じて得た額に相当する額を当該給料月額及び管理職手当から減ずることが適当である。
ただし、これによると支給する給料月額が当該職員の属する職務の級の最低の号給の給料月額に達しない場合にあっては、当該最低の号給の給料月額まで減ずることが適当である。
また、この措置の適用を受ける職員に支給する地域手当、期末手当、勤勉手当、休職者の給与等について、給料月額等の取扱いを踏まえ、所要の措置を講ずることが適当である。

イ 期末手当・勤勉手当
支給月数が市内の民間事業所における特別給の支給月数とおおむね均衡しており、改定を行わないことが適当である。

ウ 改定の実施時期等
この改定の実施時期については、条例の公布日の属する月の翌月の初日(公布日が月の初日であるときは、その日)から施行することとする。
なお、本市職員給与と民間給与は4月時点で比較し均衡を図ることとしており、遡及改定を行わない場合であっても、4月からこの改定の実施の日の前日までの期間に係る公民較差相当分を解消させるため所要の調整を行うことが情勢適応の原則にもかなうものであると考える。
このため、本年4月からこの改定の実施の日の前日までの間の公民較差相当分について、本年12月期の期末手当の額で調整する所要の措置を講ずる必要がある。この場合において、本年の調整は、昨年と同様の考え方に基づき、全職員に係る民間給与との比較に基づいて算出される較差率(△0.27%)に代えて、引下げ改定が行われる給料月額又は経過措置額を受ける職員によって行政職給料表適用職員全体の民間給与との較差の総額を負担することとして求められる率(調整率△0.44%)によって行うことが適当である。

4. その他の課題

ア 勤務実績の給与への反映
平成21年度から新たな人事評価制度を導入した国の動向を踏まえ、より一層実効のあるものとしていくことが必要である。

イ 給与構造改革における経過措置額の対応
国や他の政令指定都市等の動向を踏まえながら、検討を進める必要がある。

ウ 常勤の一般職員以外の職員の給与等
国・県や他の政令指定都市等の状況等を考慮して、引き続き調査・研究を進める必要がある。

5. 職員の勤務条件等に関する諸課題

ア 人材の確保・育成
職員が自信と誇りを持って職務に従事するためには、職員の能力開発を促進する研修の実施や、自己啓発に対する支援の充実など、人材育成に一層努めることが重要である。併せて、職場が業務遂行の場としてだけでなく、仕事を通じて職員自らが成長できる場としても機能することが必要である。職員の採用においては、情報発信や募集活動を積極的かつ効果的に行うとともに、人物重視の採用への取組をさらに推進する必要がある。また、本市の地域医療を担う佐久間病院においては、看護体制を安定的に維持していくための看護人材の確保が喫緊の課題となっている。今後は任命権者においても、佐久間病院の看護師の確保に向けた勤務条件の整備などを検討することが必要である。

イ 人事評価制度
人事評価制度の本格的な運用においては、評価の手法、手続等について職員の十分な理解と納得を得るとともに、評価者の技量と資質の向上をより一層進め、評価の信頼性と客観性をより高めることが重要である。

ウ 時間外勤務の縮減
縮減に向けたさまざまな取組により、市全体の一人当たりの平均時間外勤務時間数は一定の成果が認められるものの、依然として長時間の時間外勤務の実態も見受けられる。職員は、一人ひとりが「時間外勤務縮減のための6つのポイント」を再確認することが重要である。管理監督者は、時間外勤務の縮減は重要な職務であることを念頭に、個々の職員の勤務の状況を的確に把握し、適正な業務配分を行うことが必要である。

エ 職員の勤務環境の整備等
(ア) 仕事と家庭の両立支援
「浜松市特定事業主行動計画(後期)」が策定から2年目を迎え、「育児支援ハンドブック」等により制度の趣旨・内容について広く職員への周知を図っているところであり、今後も引き続き仕事と家庭の両立支援のための取組を進めていく必要がある。また、人事院は、男性職員の育児休業取得促進の一助となるよう、期末手当について1回の承認に係る期間が1か月以下である育児休業を取得した職員については、支給割合を減じないための所要の措置を講ずることとしている。本市においても、国や他の地方公共団体の動向を注視していくことが必要である。
(イ) 心の健康づくりの推進
職員は、心の健康づくりへの意識をより一層高め、自己に適したストレス対処法を身に付けていくことが重要である。管理監督者は、常に部下である職員の心の健康状態の把握に努め、快適な職場環境と良好な人間関係の構築に努めていくことが必要である。一方、長期病休者への対応として、本市では「職場復帰支援プログラム」により円滑な職場復帰と再発防止に取り組んできているところであるが、今後においても対象職員にとって最善の方法を研究していく必要がある。「パワー・ハラスメント」については、職員の心の健康保持のため、引き続き管理監督者への研修等を通じて、意識の啓発を図る必要がある。また、東日本大震災の被災地支援として、現在は長期間での派遣が行われており、被災地での業務による心の健康への影響も懸念されることから、適切なフォローを行う必要がある。

オ 高齢期の雇用問題
人事院は、本年9月30日、国会及び内閣に対し、公的年金の支給開始年齢の引上げに合わせて、平成25年度から平成37年度に向けて、60歳を超える職員の給与の抑制や多様な働き方を可能とする措置等を講じながら、定年を段階的に65歳に引き上げることが適当であるとの意見の申出を行ったところである。本市においても、国や他の地方公共団体の動向を踏まえ、高齢期の職員の雇用問題についての対応を検討する必要がある。

カ 労働基本権
地方公務員の労働基本権の在り方については、国家公務員制度改革基本法により、国家公務員の労使関係制度に係る措置に併せ、これと整合性をもって検討すると規定されている。本市においても、国の動向を注視していくことが必要である。

キ 公務員倫理
職員は、一人ひとりが全体の奉仕者であることを強く自覚し、法令の遵守と倫理観の堅持に一層努めるとともに、公務員としての使命感を持って職務に精励し、市民の期待と信頼に応えることが必要である。任命権者は、あらゆる機会を通じ、引き続き職員の倫理意識の高揚に努め、厳正な服務規律の確保を図る必要がある。

(2) 勧告

1. 公民の給与較差に基づく給与の改定

ア 給料表
行政職給料表を改定すること。なお、浜松市職員の給与に関する条例の一部を改正する条例(平成18年浜松市条例第12号)附則第8項の規定による給料(経過措置額)の算定基礎となる額については、報告((1)3.ア(ア))のとおりとすること。

イ 55歳を超える職員の給料月額及び管理職手当の減額支給等
報告((1)3.ア(イ))のとおりとすること。

2. 改定の実施時期等
この改定は、この勧告を実施するための条例の公布の日の属する月の翌月の初日(公布の日が月の初日であるときは、その日)から実施すること。なお、この改定にあたっては、年間における市職員の給与と民間企業従業員の給与との均衡を図るため、適切な調整措置を講ずること。

3 勤務条件に関する措置の要求の状況

地方公務員法の規定により、職員は、給与、勤務時間その他の勤務条件に関し、人事委員会に対して、地方公共団体の当局により適当な措置が執られるべきことを要求することができるとされています。
本委員会は、事案について審査を行い、判定し、その結果に基づいて、その権限に属する事項については自らこれを実行し、その他の事項については権限を有する機関に対して必要な勧告を行います。
平成23年度における勤務条件に関する措置の要求はありませんでした。

4 不利益処分に関する不服申立ての状況

地方公務員法の規定により、職員は、分限、懲戒処分等その意に反する不利益な処分を受けたときは、人事委員会に不服申立てをすることができるとされています。
本委員会は、事案について審査を行い、その結果に基づいて、処分を承認し、修正し、又は取り消し、及び必要がある場合においては、職員の受けた不利益な身分取扱いを是正するための指示を行います。
平成23年度における不利益処分に関する不服申立てはありませんでした。
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浜松市役所人事委員会事務局 

〒430-0929 浜松市中区中央一丁目12番7号

電話番号:053-457-2201

ファクス番号:053-457-2089

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