更新日：2023年4月5日

特定事業主行動計画（後期）

～仕事と育児の両立のために～

平成17年度に策定・実施された特定事業主行動計画（前期）は、平成21年度末で計画期間が満了しました。

後期の計画は、前期の計画の基本的な考え方や取組内容について引き継ぐだけでなく、近年における法改正など社会情勢の変化を踏まえて、より一層継続的に取組を進めるために定めたものです。

1.総論

(1)背景

近年の急激な少子化の進展は、我が国の将来に極めて深刻な影響をもたらすことが懸念されており、社会全体で、次代の社会を担う子どもを安心して生み、育てることができる環境の整備に取り組むことが喫緊の課題となっている。
従来、少子化の主な要因は晩婚化によるものとされていたが、「日本の将来推計人口（平成14年1月発表）」によれば、夫婦の出生力そのものが低下しているという新たな現象が生じており、少子化が今後一層進行することが指摘された。

平成17年の国勢調査の結果では、戦後初めて前年の推計人口を下回っていることが判明し、「人口減少社会」として社会の支え手となる労働力人口が減少していく懸念が現実的なものとなっている。
国においては、従来の子育てと仕事の両立支援に加え、男性を含めた働き方の見直し、地域における子育て支援、社会保障における次世代支援、子どもの社会性の向上や自立の促進といった総合的な取組を推進することとしている。

平成15年7月には、次世代育成支援に関する当面の方針とともに、地方公共団体及び企業における、今後10ヶ年の集中的・計画的な取組を促進するための「次世代育成支援対策推進法（以下「推進法」という。）」並びに地域における子育て支援の強化を図るための「児童福祉法の一部を改正する法律」が成立した。
推進法では、地方自治体にあっては自治体の行動計画を、また、事業主にあっては一般事業主行動計画を策定することとしており、国及び地方公共団体等は同法第19条第1項に定める特定事業主として行動計画を策定することが定められた。

また、平成19年12月には、経済界、労働界、地方公共団体の代表者、関係会議の有識者からなる「ワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議」において、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が策定された。
経済界、労働界、地方公共団体の代表などが協議し、合意に至ったものとして、「ワーク・ライフ・バランス憲章」が策定され、その行動指針が示されたことは、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて、社会全体で取り組んでいく大きな契機となる意義を持つものである。

平成22年度には、ワーク・ライフ・バランス推進の観点から、労働基準法（平成22年4月1日～）、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「育児介護休業法」という。）（平成22年6月30日～）の改正が相次いで行われ、多様な働き方を実現するための法整備が進められている。

(2)計画策定の目的

このような状況の下、職員一人ひとりがその能力を十分に発揮し、生き生きと意欲的に職務に取り組むとともに、家庭や地域における生活も重視する個人として子育てや介護、家事などの家庭責任をきちんと果たしていくことは、職員の福祉の増進、さらには公務能率の向上につながるものであり、育児を行う職員の仕事と家庭生活の両立支援は、公務運営上の重要な課題となっている。

このため、職員一人ひとりが少子化が進展する現状についての認識を深めるとともに、安心して子育てに専念できる職場環境づくりを進めるなど、組織全体として次世代育成支援に取り組む必要がある。
こうした趣旨を踏まえ、職員が仕事と子育てを両立できるよう、次世代育成支援を計画的かつ着実に推進するための指針として、浜松市職員のための特定事業主行動計画を策定するものである。

なお、平成17年度に策定・実施された特定事業主行動計画（前期計画）は、平成21年度末で策定後5年が経過し計画期間が満了した。この計画においては、前期計画の策定の意義を改めて確認するとともに、その基本的な考え方や取組内容について引き継ぐだけでなく、近年における法改正など社会情勢の変化を踏まえて、より一層継続的に取組を進めるため、平成22年度から5年間の計画として定めるものである。

(3)計画期間

次世代育成支援対策推進法は、平成17年度から平成26年度までの10年間の時限法であり、本計画は、当該期間の後半にあたる平成22年4月1日から平成27年3月31日までの5年間を計画期間とする。
また、本計画に掲げる数値目標は、平成26年度における達成目標であり、本計画は、今後概ね3年で見直しを行うものとする。

(4)計画の推進体制

［組織］次世代育成支援対策を効果的に推進するための組織として、浜松市次世代育成支援対策推進委員会（以下、「委員会」という。）を設置する。

［啓発］委員会は、次世代育成支援対策に関する研修・講習の実施並びに次世代支援に対する職員への情報提供等を行うとともに、これらの活動を通じた意識啓発を促す。

［窓口］委員会は、職員が仕事と子育てを両立できるよう、必要な情報提供や相談を行う窓口を設置するものとする。

2.各論

(1)仕事と子育ての両立を支援する職場環境の整備

【1】妊娠中及び出産後における母性への配慮

育児支援ハンドブック、コアらの「じんじ＠窓口」、SA＠SCHOOLなどの活用を通じ、母性保護及び母性健康管理の観点から設けられている妊娠・出産に関する特別休暇等の制度についての周知を図るとともに、出産費用の給付など経済的支援のための制度について情報を提供する。
また、所属長は、妊娠中及び出産後の職員の健康や安全に配慮し、業務分担の見直しを行う。
人事担当部局は、職員の出産休暇中の業務に支障が生じないよう、臨時的任用制度の活用等により適切な人員配置を行うものとする。

※ 母性保護及び母性健康管理の観点から設けられている制度（平成25年4月1日現在）

1. 母子保健法に基づく保健指導、健康診査の受診
   （職員の勤務時間その他の勤務条件に関する条例施行規則（以下「勤務条件規則」という。）第9条別表第9号）
2. 妊娠中の女性職員の通勤緩和（勤務条件規則第9条別表第10号）
3. 母体又は胎児の健康保持のための、医師の指示に基づく休息又は補食
   （勤務条件規則第9条別表第11号）
4. 産前8週間及び産後8週間の出産休暇（勤務条件規則第9条別表第12号）
5. 妊娠中及び産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）に係る危険有害業務の就業制限（労働基準法第64条の3）
6. 妊娠中の女性が請求した場合の軽易な業務への転換（労働基準法第65条第3項）
7. 妊産婦が請求した場合の時間外労働、休日労働及び深夜勤務の制限
   （労働基準法第66条）
8. 産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）及び産後8週間の就業禁止
   （労働基準法第65条第1項・第2項）

※ 出産費用の給付など経済的支援のための制度

地方公務員等共済組合法（以下「共済組合法」という。）に基づく法定給付

• 出産費（共済組合法第63条第1項）
• 家族出産費（共済組合法第63条第3項）
• 出産手当金（共済組合法第69条）

○取組の方向

• 母性保護及び母性健康管理の観点から設けられている特別休暇等の制度及び経済的支援のための制度について周知を行う。
• 育児支援ハンドブックの充実を図る。
• 臨時的任用職員制度を活用する。

【2】育児への配慮

育児支援ハンドブック、コアらの「じんじ＠窓口」、SA＠SCHOOLなどの活用を通じ、育児のために設けられている育児休業等の制度についての周知を図るとともに、育児休業手当金等の経済的支援のための制度について情報を提供する。
また、所属長は、育児休業等を取得しやすい雰囲気の醸成に努め、育児休業等の取得の申出があった場合には、業務分担の見直しを行うとともに、職員から申し出があった場合には、早出、遅出勤務など育児のための時間に配慮した勤務時間の割振りを行うものとする。
人事担当部局は、職員の育児休業中の業務に支障が生じないよう、臨時的任用制度の活用等により適切な人員配置を行うものとする。

※ 育児のために設けられている制度（平成25年4月1日現在）

1. 生後満1年3月に達しない子を育てる職員の育児時間
   （勤務条件規則第9条別表第15号）
2. 負傷又は病気の小学校就学前の子の看護を行うため勤務しないことが相当と認められる場合の休暇（勤務条件規則第9条別表第16号）
3. 小学校就学前の子を養育する職員が請求した場合の深夜勤務の制限
   （職員の勤務時間その他の勤務条件に関する条例（以下「勤務条件条例」という。）第8条の3第1項）
4. 3歳に満たない子を養育する職員の請求による時間外勤務の免除（勤務条件条例第8条の3第2項）
5. 小学校就学前の子を養育する職員の請求による制限時間（1月24時間・1年150時間）を超える時間外勤務の制限（勤務条件条例第8条の3第2項）
6. 3歳に満たない子を養育するための育児休業
   （地方公務員の育児休業等に関する法律（以下「育休法」という。）第2条）
7. 小学校就学前の子を養育するための部分休業（育休法第19条）

※ 育児のための経済的支援のための制度（平成25年4月1日現在）

1. 共済組合法に基づく法定給付
   • 育児休業手当金（共済組合法第70条の2）
   • 共済組合掛金免除（共済組合法第114条の2）
2. 育児休業中の職員厚生会の掛金免除
3. 職務復帰後における号給の調整（100分の100）
   （浜松市職員の育児休業等に関する条例第6条）
4. 育児休業期間が1ヶ月以下である職員の期末手当の取扱い（除算期間から除く）
   （浜松市職員の期末手当及び勤勉手当に関する規則第6条第2項第2号）
5. 昇格基準の見直し（育児休業期間を除算期間から除く扱い）
   （浜松市職員の給与に関する規則第4条第3項第4号）

○取組の方向

• 育児のために設けられている特別休暇等の制度及び経済的支援のための制度について周知を行う。
• 育児支援ハンドブックの充実を図る。
• 臨時的任用職員制度を活用する。

【3】男性職員の育児参加

本市の平成17年度から23年度までの育児休業の取得状況は、女性職員が100%であるのに対し、男性職員はほとんど取得者がない（6人）状況である。これは、これまでの制度の周知等の取組により、妻の産前、産後の期間中における男性職員の配偶者出産休暇や育児参加休暇の活用について理解と活用が進んでいる一方で男性の育児休業、部分休業については十分な活用に至っていないところである。
男女を問わず、職業生活と家庭生活を両立させることが時代の要請であり、公務職場においても男性職員の一層の育児参加を促すことが不可欠である。特に、妻の産前・産後の期間は、母体の健康維持と回復に専念するための休養の期間であり、妻の負担を軽減するためにも、父親である男性職員が積極的に育児を分担し、親としての責任を果たしていくことが強く求められる。
こうした観点から、男性職員が育児と勤務の両立支援制度を選択して利用しやすいよう、所属長は、各所属の実態に応じて勤務体制等を工夫するとともに、育児に係る休暇制度の活用を奨励し、男性職員の積極的な育児参加を促進する。

[平成17年度から平成23年度までに育児休業をした者]

		年度中に子どもが 生まれた職員（人）	育児休業を取得した 職員（人）	取得率（％）
平成17年度	男性	156	0	0.0
	女性	57	57	100.0
平成18年度	男性	163	1	0.6
	女性	51	51	100.0
平成19年度	男性	170	1	0.6
	女性	69	69	100.0
平成20年度	男性	172	1	0.6
	女性	65	65	100.0
平成21年度	男性	161	1	0.6
	女性	70	70	100.0
平成22年度	男性	146	1	0.7
	女性	83	83	100.0
平成23年度	男性	175	1	0.6
	女性	69	69	100.0

1.配偶者出産休暇

配偶者出産休暇は、核家族化の進展に伴い、妻の出産のための入退院の付添いなどを男性職員が行うために措置された休暇である。平成17年度からは、これまでの入退院の付添いのほか、出産時の付添いや入院中の世話などにも適用されるよう要件を緩和しており、所属長は、父親となるすべての男性職員が目的に応じてこの休暇を有効に活用できるよう配慮する。

2.男性職員の育児参加休暇

男性職員の育児参加休暇は、産前・産後期間中における妻の負担を軽減し、男性職員の継続的な育児参加のきっかけとなるよう、平成17年度から新たに導入した休暇である。父親となった職員が5日間の休暇を有効に活用できるよう、この取得を奨励することとし、特に退院直後など、妻の体力が回復していない時期などに連続して休暇を取得する場合等については、その状況を勘案し、所属長はできる限り取得できるよう取り計らうものとする。
また、この休暇は、既に小学校就学の始期に達するまでの子を養育している場合には、妻の産前期間中から取得できることから、育児の事情により、妻の産前期間中や出産時の入院期間中などにおいても円滑に取得できるよう配慮する。さらに、これらの期間に育児参加休暇を取得した職員が、妻の退院後、育児のための年次休暇を請求した場合等についても、可能な限り承認するものとする。

3.男性職員の育児休業の取得促進

男性職員の育児休業の取得率は、低い水準が継続しているが、今後も引き続き、父親が子育ての喜びや責任を認識できるよう、積極的に取得を促進することが必要である。また、育休法改正（平成22年6月30日施行）に伴い、以下のことが可能となった。
・配偶者が育休法により育児休業を取得している職員にかかる育児休業や部分休業の取得
・子の出生の日から一定期間内に最初の育児休業を取得した男性職員について、再度の育児休業の取得
さらに、男性職員が取得する育児休業は一般的に短期間のものが多いことを踏まえ、平成23年12月より、承認に係る期間が1か月以下である育児休業を取得した職員について、基準日以前6か月以内の期間における期末手当の在職期間の算定に当たり、当該育児休業の期間を除算せず、支給割合を減じないこととした。また、平成25年4月より、昇格基準の見直しを行い、育児休業期間の除算をしない扱いとした。これらについても積極的に周知を図っていく。

[男性の育児休業取得不振の原因]

（職員アンケートにおける回答率の比較/複数回答可）（％）

平成16年度

項目	全体	女性	男性
性別固定観念	56.6	75.0	53.6
制度周知不足	46.0	25.0	49.5
家計負担増	38.9	50.0	37.1
考課等に影響	16.8	50.0	11.3
育児不安	22.1	68.8	14.4
職場理解困難	54.0	93.3	47.4
業務繁忙	29.2	50.0	25.8

平成21年度

項目	全体	女性	男性
性別固定観念	50.4	57.8	45.7
制度周知不足	47.8	44.4	50.0
家計負担増	55.7	60.0	52.9
考課等に影響	24.3	31.1	20.0
育児不安	19.1	26.7	14.3
職場理解困難	58.3	68.9	51.4
業務繁忙	22.6	20.0	24.3

4.男性職員の育児参加プログラム

男性職員の育児参加プログラムは、年次有給休暇の計画的な使用により、連続する5日の範囲内で、育児に関する休暇を取得できることとするもので、平成17年度から制度化したものである。配偶者出産休暇や男性職員の育児参加休暇などと組み合わせることにより、給与上の不利益を被ることなく、相当期間を育児に充てることが可能となり、所属長は、小学校就学に達するまでの子を養育する職員からあらかじめ申請があった場合は、業務分担の見直しや部局内の応受援体制などにより、この取得に配慮するものとする。

○取組の方向

• 男性職員が育児支援のために利用できる特別休暇等の制度について周知を行う。
• 男性職員の意識、ニーズの分析を踏まえて、男性向けの効果を考慮した方法、内容で周知を図る。

【4】育児休業等を取得しやすい職場環境づくり

育児休業の取得を希望する職員の担当業務が育児休業の期間中に支障なく遂行されることや休業後の職務復帰に対する職員の不安を解消することは、育児休業を取得しやすくするための環境整備として最も重要である。このことに鑑み、必要に応じて次のような措置を講ずる。

1.所属長は、育児休業を取得する職員の業務が、周囲の職員によって処理できるよう、日ごろから業務に関する情報の共有化を推進するとともに、業務の遂行方法や業務分担を工夫し、職員が育児休業を取得したことによって業務が滞ることのないよう、職場の応受援体制を構築する。また、職場研修等を通じ、次世代支援の重要性について周知徹底を図るなど職場の意識改革に努める。

2.人事担当部局は、育児休業をする職員の業務を円滑に処理するため必要がある場合には、人員配置上の措置を講ずることとし、その職場に代替する要員を確保するときは、臨時的任用をはじめ、任期付職員や再任用職員の活用等も視野に入れて適切な代替要員を確保する。

3.所属長及び人事担当部局は、育児休業終了時の円滑な職務復帰のため、職員の希望に応じて休業期間中に職務に関連する情報を定期的に提供するほか、必要に応じ、職務復帰直後に休業期間中における業務のフォローアップ研修を行う。

4.早出遅出勤務制度の活用

育児を行う職員に対し、勤務時間を弾力的に運用することが可能となれば、保育所等への送り迎えの時間や延長保育の利用など、経済的な影響を最小限にとどめつつ、職員がフルタイム勤務することを容易とするものである。
こうした観点から、小学校就学に達するまでの子を養育する職員を対象に、始業・終業時刻を職員が請求することにより設定することができる早出遅出勤務制度を活用する。勤務時間の設定に当たっては、各所属において、業務の遂行に支障が生じない範囲としつつ、育児の状況や地域の通勤事情などを十分に考慮して、職員が有効に活用できるよう配慮する。
なお、閉庁職場にあっても、所属の業務に支障がない範囲において勤務時間帯の設定を幅広く設定することも可能とする。

例）早出遅出勤務制度

	始業時刻	終業時刻
A勤	午前7時	午後3時45分
B勤	午前8時	午後4時45分
標準	午前8時30分	午後5時15分
C勤	午前10時	午後6時45分
D勤	午後1時	午後9時45分

また、早出遅出勤務の適用を受ける職員は、育児時間や部分休業を併用することも可能とする。
早出遅出勤務は平成17年度から導入された制度であり、また、平成18年9月には早出遅出勤務の対象を小学校に就学している子の学童保育施設への出迎えまで拡大していることから、職員に対し十分に周知を図るとともに、各所属は、早出遅出勤務を前提とした業務遂行体制の見直しなど、可能な範囲で制度を利用しやすい環境整備を進める。

5.育児時間・部分休業の活用

所属長は、育児時間や部分休業を取得する職員の業務を円滑に処理するために、業務の遂行方法、業務分担又は人員配置の変更など、育児時間や部分休業を取得しやすい環境の整備に努める。
また、夫婦ともに職員である場合については、育児時間や部分休業は、夫婦ともに同じ日に取得することも可能（ただし育児時間は時間帯が重ならない限りの取得が可能）であり、毎日に限らず断続的な取得も可能であるなどの利点がある。任命権者は、育児を行う職員に対し、これらの活用についても周知を図るものとする。

［1歳3月未満の子を夫婦で分担して保育所等へ送迎する場合の育児時間の取得例]

※ 部分休業は、正規の勤務時間の始め又は終わりにおいて承認されるものであることから、部分休業と育児時間を組み合わせる場合には、始業時には部分休業→育児時間、終業時には育児時間→部分休業の順序になる。このほか、育児時間・部分休業は断続的に取得することも認められることから、夫は月・水・金曜日、妻は火・木曜日というように、曜日によって分担する方法も可能である。

［勤務時間の始めに取得]

始業 部分休業 育児時間 勤務

［勤務時間の終わりに取得]

勤務 育児時間 部分休業 終業

6.育児支援ハンドブックの活用

アンケート結果に示されるように、育児休業や部分休業については、男性職員を中心に十分に制度が周知されていない状況にある。
このため、育児休業の取得手続や経済的な支援等について紹介した、「育児支援ハンドブック」を活用するとともに、じんじ＠窓口やSA＠SCHOOLへの掲載を通じ、広く職員への理解を浸透させる。
また、育児支援を啓発するポスターの作成や、職員の育児休業等の取得状況や育児経験者の体験事例等の紹介などを通じ、初めて育児する職員が安心して育児できるよう、適切な情報提供を行う。

7.育児休業からの円滑な復帰促進

育児休業中の職員は職場から一定期間離れることとなるため、孤独に感じたり、職場復帰してもついていけないなどの不安に陥りやすいものである。このため、各所属においては、休業中の職員に広報紙やメール等で定期的に業務の近況を提供するなど、職員が職場とのコミュニケーションをとりやすい環境づくりを進める。
また、育児休業から復帰した直後は、業務に慣れるのに時間がかかる上、子どもの急な発熱時などにも対応しなければならないなど、仕事と子育ての両立が最も難しい時期であることも考慮し、所属長は業務分担などについてよく検討し、職場全体でサポートする体制づくりを進める。

8.託児施設等の設置可能性の研究

庁内託児施設の設置について、平成16年度に職員を対象としてアンケート調査を実施したところ、女性からは必要とする意見が過半数を占めたが、市民サービスを優先すべきとする意見や保育料など条件によって利用希望が異なってくること、また庁舎内については物理的な制約が多いことなどから、全体の傾向としては直ちに結論が出ない状況にあった。このため、今後についても、他団体の動向等を踏まえつつ、引き続き設置の可能性について調査研究を行う。

○取組の方向

• 育児支援の重要性、制度の実績などについて周知を行う。
• 育児支援のための啓発ポスターを作成する。
• 職場研修の実施などにより、職場でのサポート体制をつくる。
• 臨時的任用職員制度を活用する。
• 再任用短時間勤務職員制度を活用する。
• 早出遅出勤務制度を活用する。
• 育児短時間勤務制度の研究を行う。
• 休業中の職員とコミュニケーションを図る取組を継続する。
• 他団体、民間企業等の取組について調査、研究を行う。

○数値目標

これらの取組を通じ、平成26年度における本市職員の育児休業取得率の目標を次のように設定する。
男性　10％　女性　80％

※ 男性の取得率は、配偶者出産休暇、男性職員の育児参加休暇、産後8週育児休業、子の看護休暇など子が3歳に達するまでの育児に関する5日以上の休暇を含むものとする。

【5】時間外勤務等の縮減

早出遅出勤務等の制度を利用する職員については、当該制度が職員の育児と仕事の両立を支援することを目的とするものであることを考慮し、所属長は、例えば、保育園への送り迎えを行う早出勤務職員に対し、勤務時間終了後に時間外勤務を命じないなどの配慮をするものとする。
また、深夜勤務や時間外勤務の負担を軽減することで育児を行う職員の仕事と育児の両立を図ることを目的とする時間外勤務の免除、深夜勤務・時間外勤務の制限*についての周知を図るとともに、これら制度を利用しやすい環境整備に努める。

*時間外勤務の免除、深夜勤務及び時間外勤務の制限

3歳に満たない子を養育する職員の請求により時間外勤務を免除する。
小学校就学の始期に達するまでの子どものいる職員の請求により深夜勤務の制限及び時間外勤務を制限を遵守する。（上限：月24時間、年150時間）

1.時間外勤務縮減への意識啓発

時間外勤務縮減のために掲げた6つのポイントの周知徹底を図り、所属における時間外勤務に対する意識改革を促進する。また、時間外勤務が特に多い所属や前年を上回る時間数となった所属などに対する指導のほか、長時間勤務が恒常的な職員*に対し、産業医による個別面談、指導勧告を行う。
本庁、区役所等の閉庁職場においては、毎週水曜日及び給与支給日におけるノー残業デーの実施を徹底し、併せて幹部職員等による巡回指導の実施や定時退庁の率先垂範などを通じ、時間外勤務の一層の縮減に努める。
また、所属長は、「コアら」を活用して職員の出勤時刻及び退勤時刻を確認し、厳格な勤務管理と職員指導を行う。

※長時間勤務が恒常的な職員

時間外勤務が月100時間を超える職員又は2か月間ないし6か月間の1か月平均の時間外勤務が80時間を超える職員（「過重労働による健康障害防止のための総合対策について」平成18年3月17日付厚生労働省通知による）

2.事務事業の簡素合理化の推進

育児を行う職員に係る定例・恒常的な業務については、担当事務のマニュアル化を図るとともに、あらかじめ代替となる職員を副主務者として定めることとする。
また、コアらの活用等により、定例的な会議や打合せ等の一層の簡素化、縮減を図るほか、チャレンジミーティングやグッドジョブ運動を活用し職員の能力向上と業務改善に努め、必要に応じて職員ごとに四半期毎の業務計画表を作成するなど事務事業の計画的な進行管理に努める。

○取組の方向

• 通知により意識啓発を行う。
• チャレンジミーティングやグッドジョブ運動を活用し職員の能力向上と業務改善に努める。
• 所属内の業務応援だけでなく、部区単位で業務応援を実施し、業務の繁閑に応じて柔軟に対応する。
• ノー残業デーを徹底する。
• 週休日の振替を徹底する。

【6】年次休暇の取得促進

年次休暇の取得を促進するため、必要に応じ各所属において、概ね四半期毎の年次休暇計画表を作成する。所属長は、職員が計画した休暇について業務の遂行に支障が生じないよう調整するとともに、できる限り計画的に取得できるよう配慮するものとする。
また、年次休暇の取得率が低い所属について、所属部長又は区長は、繁忙期等における部区内での応受援体制を整備するとともに、所属長は、年次休暇の計画的な取得を円滑にするため、それぞれの担当業務の情報の共有化と業務を代替できる副主務者を定めることとする。
さらに、職員に対し、国民の祝日や夏季休暇等との組合せによる連続休暇等の取得を奨励するとともに、自身や家族の誕生日、結婚記念日などの家族の記念日等における年次休暇について管理監督者自らが積極的な取得を心がける。このほか、ゴールデン・ウィークや飛び石連休等における会議、出張等の自粛などを徹底するほか、庁議や課長会議等を通じ、年次休暇の積極的な取得促進について周知する。

○取組の方向

• 通知により意識啓発を行う。
• 年次休暇計画表の書式を設定する。
• 所属で概ね四半期ごとに計画表を作成する。 

○数値目標

これらの取組を通じ、平成26年度までにおける本市職員の年次休暇の取得率の目標を次のように設定する。
職員1人当たりの年次休暇の取得日数　対前年度比10％増

(2)その他の次世代育成支援対策に関する事項

【1】子育てバリアフリーの推進

公共施設については、乳幼児と一緒に安心して利用できるトイレや授乳室、ベビーベッドの設置など、施設の特性や利用者の視点に立った使いやすい施設の整備を推進する。
また、利用しやすい施設整備と併せ、子どもを連れた人が気兼ねなく来庁できるよう、職員への研修指導等を通じ、親切、丁寧な応対の徹底など思いやりある接遇を推進する。

【2】子育てに関する地域貢献活動の促進

職員は、地域における子どもの健全育成活動をはじめ、疾患や障害を持つ子どもの支援、さらには子育て家庭への支援など子育てに関する地域活動に積極的に参加するものとする。

1.子ども体験活動等の支援

職員は、子ども会などの地域活動をはじめ、地域の学習会等における講師やボランティアリーダーとしての参加等を通じ、子どもが体験、活動できる場の提供や子どもの健やかな育成に資する活動を積極的に支援するものとする。

2.安全で安心して子どもを育てられる環境の整備

職員は、地域の自主的な防犯活動や少年の非行防止、立ち直りに対する支援活動などへの参加を通じ、安心して子育てのできる地域の環境づくりに貢献するものとする。

【3】子どもとふれあう機会の拡充

任命権者は、職員への福利厚生の一環としたレクリエーション活動の充実を通じ、保護者としての職員が子どもとふれあう機会を拡充できるよう努める。また、職員がPTA活動や学校諸行事にも積極的に参加できるよう年次休暇等の活用を奨励する。

【4】学習機会の提供等による家庭の教育力の向上

任命権者は、職員への福利厚生活動の一環として、家庭教育講座等の開講などを通じ、職員の家庭教育に対する理解と意識啓発を促進するとともに、家庭、さらには地域における教育力の向上を促す。