更新日：2023年4月5日

特定事業主行動計画

その1　総論

1.背景

近年の急激な少子化の進展は、我が国の将来に極めて深刻な影響をもたらすことが懸念されており、社会全体で、次代の社会を担う子どもを安心して生み、育てることができる環境の整備に取り組むことが喫緊の課題となっています。
従来、少子化の主な要因は晩婚化によるものとされていましたが、「日本の将来推計人口（平成14年1月発表）」によれば、夫婦の出生力そのものが低下しているという新たな現象が生じており、少子化は今後一層進行することが指摘されています。

[少子化の進行]

【グラフの説明】

合計特殊出生率は、1人の女性が出産可能年齢（15歳から49歳までとされています。）の間に何人の子どもを産むのかを推計したものであり、昭和25年には3.65％でしたが、平成12年は1.36％まで落ち込み、今後平成32年までは概ね1.1％から1.5％までの間で推移するものと予測されています。

国においては、従来の子育てと仕事の両立支援に加え、男性を含めた働き方の見直し、地域における子育て支援、社会保障における次世代支援、子どもの社会性の向上や自立の促進といった総合的な取組みを推進することとしています。
平成15年7月には、次世代育成支援に関する当面の方針とともに、地方公共団体及び企業における、今後10ヶ年の集中的・計画的な取組みを促進するための「次世代育成支援対策推進法」並びに地域における子育て支援の強化を図るための「児童福祉法の一部を改正する法律」が成立しました。
推進法では、地方自治体にあっては自治体の行動計画を、また、事業主にあっては一般事業主行動計画を策定することとしており、国及び地方公共団体等は同法第19条第1項に定める特定事業主として行動計画を策定することが定められたところです。

[婚姻件数及び婚姻率の年次推移]

※婚姻率＝(年間婚姻届出件数÷人口)×1,000

【グラフの説明】

人口千人あたりの婚姻率の計算方法は、年間に届出のあった婚姻件数を総人口で除して、1,000を掛けて得られる数値です。
婚姻率は人口千人あたりで1年間に婚姻届がどのくらい出されたかを示すものであり、昭和22年に最高の12.0を記録して以来、傾向的には減少基調で推移し、昭和62年に過去最低の5.7となり、平成15年推計では5.8となっています。

[人口動態の年次推移]

【グラフの説明】

出生率は昭和22年に約260万人でしたが、その後は減少傾向に転じ、昭和45年以降若干持ち直したものの再び減少し始め、平成15年の推計値では過去最低となる約112万人となっています。
婚姻件数は昭和46年頃にピークとなりましたが、その後減少し、平成15年の推計値では約74万件となっています。
死亡数は昭和30年代以降60万人程度で推移していましたが、昭和60年ごろから徐々に増加し、平成15年の推計値では約103万人となっています。
離婚件数は昭和40年半ばまでは10万件程度で推移していましたが、その後徐々に増加し、平成15年の推計値では約29万件となっています。

2.計画策定の目的

このような状況の下,職員一人一人がその能力を十分に発揮し、生き生きと意欲的に職務に取り組むとともに、家庭や地域における生活も重視する個人として子育てや介護、家事などの家庭責任をきちんと果たしていくことは、職員の福祉の増進、さらには公務能率の向上につながるものであり、育児を行う職員の仕事と家庭生活の両立支援は、公務運営上の重要な課題でもあります。
このため、職員一人ひとりが少子化対策の重要性についての認識を深めるとともに、安心して子育てに専念できる職場環境づくりを進めるなど、組織全体として次世代育成支援に取り組む必要があります。
こうした趣旨を踏まえ、職員が仕事と子育てを両立できるよう、次世代育成支援を計画的かつ着実に推進するための指針として、浜松市職員のための特定事業主行動計画を策定するものです。

3.計画期間

次世代育成支援対策推進法は平成17年度から平成26年度までの10年間の時限法であり、本計画は、当該期間の半期にあたる平成17年4月1日から平成22年3月31日までの5年間を計画期間としています。
また、本計画に掲げる数値目標は、平成21年度における達成目標であり、本計画は、今後概ね3年ごとに見直しを行うものとします。

4.計画の推進体制

［組織］

次世代育成支援対策を効果的に推進するための組織として、浜松市次世代育成支援対策推進委員会（以下、「委員会」）を設置します。

［啓発］

委員会は、次世代育成支援対策に関する研修・講習の実施並びに次世代支援に対する職員への情報提供等を行うとともに、これらの活動を通じた意識啓発を促します。

［窓口］

委員会は、職員が仕事と子育てを両立できるよう、必要な情報提供や相談を行う窓口を設置するものとします。

その2　各論

1.子育てと仕事の両立を支援する職場環境の整備

（1）妊娠中及び出産後における母性への配慮

育児休業マニュアルの作成や、ハイネス※の「じんじ＠窓口」※などを通じ、母性保護及び母性健康管理の観点から設けられている妊娠・出産に関する特別休暇等の制度についての周知を図るとともに、出産費用の給付など経済的支援のための制度について情報を提供します。
また、所属長は、妊娠中及び出産後の職員の健康や安全に配慮し、業務分担の見直しを行います。
人事担当部局は、職員の出産休暇中の業務に支障が生じないよう、臨時的任用制度の活用等により適切な人員配置を行うものとします。

※ハイネス；職員用庁内グループウェア

※じんじ＠窓口；ハイネス上に設けられた人事制度等に関する実務マニュアル

※母性保護及び母性健康管理の観点から設けられている制度

• 母子保健法に基づく保健指導、健康診査の受診
  （職員の勤務時間その他の勤務条件に関する条例施行規則第9条別表第8号）
• 妊娠中の女性職員の通勤緩和
  （職員の勤務時間その他の勤務条件に関する条例施行規則第9条別表第9号）
• 母体又は胎児の健康保持のための補食、休息（医師の指示に基づくもの）
  （職員の勤務時間その他の勤務条件に関する条例施行規則第9条別表第10号）
• 産前8週間及び産後8週間の出産休暇
  （職員の勤務時間その他の勤務条件に関する条例施行規則第9条別表第12号）
• 妊娠中及び産後1年を経過しない女性に係る危険有害業務の就業制限（労働基準法第64条の3）
• 妊娠中及び産後1年を経過しない女性が請求した場合の軽易な業務への転換（労働基準法第65条第3項）
• 妊娠中及び産後1年を経過しない女性が請求した場合の時間外労働、休日労働及び深夜勤務の制限
  （労働基準法第66条）
• 産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）及び産後8週間の就業禁止
  （労働基準法第65条第1項・第2項）

※出産費用の給付など経済的支援のための制度

• 地方公務員等共済組合法に基づく法定給付
  • 出産費（地方公務員共済組合法第63条第1項）
  • 配偶者出産費（地方公務員共済組合法第63条第3項）
  • 出産手当金（地方公務員共済組合法第69条）

（2）育児への配慮

育児休業マニュアルや、ハイネスの「じんじ＠窓口」などを通じ、育児のために設けられている育児休業等の制度についての周知を図るとともに、育児休業手当金等の経済的支援のための制度について情報を提供します。
また、所属長は、育児休業等を取得しやすい雰囲気の醸成に努め、育児休業等の取得の申出があった場合には、業務分担の見直しを行うとともに、職員から申し出があった場合には、早出、遅出勤務など育児のための時間に配慮した勤務時間の割り振りを行うものとします。
人事担当部局は、職員の育児休業中の業務に支障が生じないよう、臨時的任用制度の活用等により適切な人員配置を行うものとします。

※育児のために設けられている制度の概要

• 生後満1年3月に達しない乳幼児を育てる職員の保育時間
  （職員の勤務時間その他の勤務条件に関する条例施行規則第9条別表第14号）
• 職員が負傷又は病気の小学校就学前の子の看護を行うため勤務しないことが相当と認められる場合の5日以内の休暇（時間単位での取得が認められる）
  （職員の勤務時間その他の勤務条件に関する条例施行規則第9条別表第15号）
• 小学校就学前の子のある職員が請求した場合の深夜勤務の制限
  （職員の勤務時間その他の勤務条件に関する条例第8条の3）
• 小学校就学前の子を養育する職員の請求による制限時間（1月24時間・1年150時間）を超える時間外勤務の制限（職員の勤務時間その他の勤務条件に関する条例第8条の3）
• 3歳に満たない子を養育するための育児休業
  （職員の育児休業等に関する条例）
• 小学校就学前の子を養育するための部分休業
  （職員の育児休業等に関する条例）

※育児のための経済的支援のための制度の概要

• 地方公務員法等共済組合法に基づく法定給付
  • 育児休業手当金（地方公務員共済組合法第70条の2）
  • 共済組合掛金免除（地方公務員共済組合法第114条の2）
• 育児休業中の職員厚生会の掛金免除

（3）男性職員の育児参加

本市の平成15年度における育児休業の取得状況は、女性職員が100%であるのに対し、男性職員は取得者がない状況です。これは、妻の産前・産後の期間中には男性職員は配偶者出産休暇や育児参加休暇をはじめ、育児休業・部分休業等を取得することができることとなっているものの、制度の周知が十分に図られていないことも背景にあると推察されます。
男女を問わず、職業生活と家庭生活を両立させることが時代の要請であり、公務職場においても男性職員の一層の育児参加を促すことが不可欠です。特に、妻の産前・産後の期間は、母体の健康維持と回復に専念するための休養の期間であり、妻の負担を軽減するためにも、父親である男性職員が積極的に育児を分担し、親としての責任を果たしていくことが強く求められています。
こうした観点から、男性職員が育児と勤務の両立支援制度を選択して利用しやすいよう、所属長は、各所属の実態に応じて勤務体制等を工夫するとともに、育児休暇制度の活用を奨励し、男性職員の積極的な育児参加を促進するものとします。

[平成15年の育児休業者]（職員アンケートより）

	女性	男性	全体
対象者数	35	115	150
取得者数	35	0	35
取得率	100％	0.0％	23.3％

●配偶者出産休暇

配偶者出産休暇は、核家族化の進展に伴い、妻の出産のための入退院の付添いなどを男性職員が行うために措置された休暇です。平成17年度からは、これまでの入退院の付添いのほか、出産時の付添いや入院中の世話などにも適用されるよう要件を緩和したところであり、所属長は、父親となるすべての男性職員が目的に応じて同休暇を有効に活用できるよう配慮するものとします。

●男性職員の育児参加休暇

男性職員の育児参加休暇は、産前・産後期間中における妻の負担を軽減し、男性職員の継続的な育児参加のきっかけとなるよう、平成17年度から新たに導入する休暇です。父親となった職員が5日間の休暇を有効に活用できるよう、この取得を奨励することとし、特に退院直後など、妻の体力が回復していない時期などに連続して休暇を取得する場合等については、その状況を勘案し、所属長はできる限り取得できるよう取り計らうものとします。
また、この休暇は、既に小学校就学の始期に達するまでの子を養育している場合には、妻の産前期間中から取得できることから、育児の事情により、妻の産前期間中や出産時の入院期間中などにおいても円滑に取得できるよう配慮します。さらに、これらの期間に育児参加休暇を取得した職員が、妻の退院後、育児のための年次休暇を請求した場合等についても、可能な限り承認するものとします。

●男性職員の育児休業の取得促進

男性職員の育児休業の取得率は、現状、極めて低い水準にありますが、今後は、父親が子育ての喜びや責任を認識できるよう、積極的に取得を促進することが必要です。
職員の配偶者が専業主婦である場合、あるいは配偶者が就業していても、1週間のうち休日等を除いた日の半分以上家にいるような場合には、男性職員が育児休業を取得できる期間は産後8週間以内に限定されるため、早めに育児休業を申請するよう周知を図ります。
また、配偶者が就業*している職員が、自分と配偶者それぞれで育児休業を取得しようとする場合は、妻の産後休暇中に夫が育児休業を取得する、若しくは、妻の育児休業取得期間終了後に夫が育児休業を取得することが可能であり、これらについても周知を図りつつ、積極的に育児休業を取得するよう奨励するものとします。

※1週間のうち、家にいる日が休日を除いた日の半分より少ない場合は、就業しているものとみなされます。

[男性の育児休業取得不振の原因]　（職員アンケートより；複数回答）

	性別固定観念	制度周知不足	家計負担増	考課等に影響	育児不安	職場理解困難	業務繁忙
（人） 全体	64 56.6%	52 46.0%	44 38.9%	19 16.80%	25 22.1%	61 54.0%	33 29.2%
女性	12 75.0%	4 25.0%	8 50.0%	8 50.0%	11 68.8%	15 93.8%	8 50.0%
男性	52 53.6%	48 49.5%	36 37.1%	11 11.3%	14 14.4%	46 47.4%	25 25.8%

●男性職員の育児参加プログラム

男性職員の育児参加プログラムは、年次有給休暇の計画的な使用により、連続する5日の範囲内で、育児に関する休暇を取得できることとするもので、平成17年度から制度化したものです。配偶者出産休暇や男性職員の育児参加休暇などと組み合わせることにより、給与上の不利益を被ることなく、相当期間を育児に充てることが可能となり、所属長は、小学校就学に達するまでの子を養育する職員からあらかじめ申請があった場合は、業務分担の見直しや部局内の応受援体制などにより、この取得に配慮するものとします。

（4）育児休業等を取得しやすい職場環境づくり

育児休業の取得を希望する職員の担当業務が育児休業の期間中に支障なく遂行されることや休業後の職務復帰に対する職員の不安を解消することは、育児休業を取得しやすくするための環境整備として最も重要です。このことに鑑み、必要に応じて次のような措置を講じます。

●所属長は、育児休業を取得する職員の業務が、周囲の職員によって処理できるよう、日ごろから業務に関する情報の共有化を推進するとともに、業務の遂行方法や業務分担を工夫し、職員が育児休業を取
得したことによって業務が滞ることのないよう、職場の応受援体制を構築します。また、職場研修等を通じ、次世代支援の重要性について周知徹底を図るなど職場の意識改革に努めます。

●人事担当部局は、育児休業をする職員の業務を円滑に処理するため必要がある場合には、人員配置上の措置を講ずることとし、その職場に代替する要員を確保するときは、臨時的任用をはじめ、任期付職員や再任用職員の活用等も視野に入れて適切な代替要員を確保するものとします。

●所属長及び人事担当部局は、育児休業終了時の円滑な職務復帰のため、職員の希望に応じて休業期間中に職務に関連する情報を定期的に提供するほか、必要に応じ、職務復帰直後に休業期間中における業務のフォローアップ研修を行います。

●早出遅出勤務制度の導入

育児を行う職員に対し、勤務時間を弾力的に運用することが可能となれば、保育所等への送り迎えの時間や延長保育の利用など、経済的な影響を最小限にとどめつつ、職員がフルタイム勤務することも容易となるものです。
こうした観点から、小学校就学前の子の育児を行う職員を対象に、始業・終業時刻を弾力的に設定する早出遅出勤務制度を導入します。勤務時間の設定に当たっては、各所属において、業務の遂行に支障が生じない範囲としつつ、育児の状況や地域の通勤事情などを十分に考慮して、職員が有効に活用できるよう配慮するものとします。
なお、閉庁職場にあっても、所属の業務に支障がない範囲において勤務時間帯の設定を幅広く設定することも可能とします。

例）

	始業時刻	終業時刻
A勤	午前7時	午後4時
B勤	午前8時	午後5時
標準	午前8時30分	午後5時30分
C勤	午前10時	午後7時
D勤	午前13時	午後10時

また、早出遅出勤務の適用を受ける職員は、保育時間や部分休業を併用することも可能とします。
早出遅出勤務は平成17年度から導入された新しい制度であり、また、平成18年9月には早出遅出勤務の対象を小学校に就学している子の学童保育施設への出迎えまで拡大していることから、職員に対し十分に周知を図るとともに、各所属は、早出遅出勤務を前提とした業務遂行体制の見直しなど、可能な範囲で制度を利用しやすい環境整備を進めます。

●保育時間・部分休業の活用

所属長は、保育時間や部分休業を取得する職員の業務を円滑に処理するために、業務の遂行方法、業務分担又は人員配置の変更など、保育時間・部分休業を取得しやすい環境の整備に努めます。
また、夫婦ともに職員である場合については、保育時間や部分休業は、時間帯が重ならない限り夫婦双方が同じ日に取得することも可能であり、毎日に限らず断続的な取得も可能であるなどの利点があります。任命権者は、育児を行う職員に対し、これらの活用についても周知を図るものとします。

〈1歳3月未満の子を夫婦で分担して保育所等へ送迎する場合の保育時間の取得例〉

※夫婦が共に職員である場合、午前8時30分の始業時から9時30分までの1時間については、子供を保育園へ送るため妻が保育時間を取得し、午後4時15分から終業時の午後5時15分までの1時間については、子供を保育園へ迎えに行く夫が保育時間を取得することができます。

□は保育時間（各60分）を示す。

※部分休業は、正規の勤務時間の始め又は終わりにおいて承認されるものであることから、部分休業と保育時間を組み合わせる場合には、始業時には部分休業→保育時間、終業時には保育時間→部分休業の順序になります。

このほか、保育時聞・部分休業は断続的に取得することも認められることから、夫は月・水・金曜日、妻は火・木曜日というように、曜日によって分担する方法も可能です。

●育児休業ガイドブックの作成等

アンケート結果に示されるように、育児休業や部分休業については、男性職員を中心に十分に制度が周知されていない状況にあります。
このため、育児休業の取得手続や経済的な支援等、育児に関するガイドマニュアルを作成し、育児する職員等への配布とともに、じんじ＠窓口への掲載を通じ、広く職員への理解を浸透させることとします。
また、職員の育児休業等の取得状況や育児経験者の体験事例等の紹介を通じ、初めて育児する職員が安心して育児できるよう、適切な情報提供を行います。

＜育児休業の取得率の目標＞

これらの取組みを通じ、平成21年度における本市職員の育児休業取得率の目標を次のように設定します。

※男性の取得率は、配偶者出産休暇、男性職員の育児参加休暇、産後8週育児休業、育児参加プログラム、子の看護休暇など子が小学校就学の始期に達するまでの育児に関する5日以上の休暇を含むものとします。

●育児休業からの円滑な復帰促進

育児休業中の職員は職場から一定期間離れることとなるため、孤独に感じたり、職場復帰してもついていけないなどの不安に陥りやすいものです。このため、各所属においては、休業中の職員に広報誌やメール等で定期的に業務の近況を知らせるなど、職員が職場とのコミュニケーションをとりやすい雰囲気づくりを心がけることが必要です。
また、育児休業から復帰した直後は、業務に慣れるのに時間がかかる上、子どもの急な発熱時などにも対応しなければならないなど、仕事と子育ての両立が最も難しい時期であることも考慮し、所属長は業務分担などについてよく検討し、職場全体でサポートする体制づくりを進めます。

●託児施設等の設置可能性の研究

庁内託児施設の設置について職員を対象にアンケート調査を実施したところ、女性からは必要とする意見が過半数を占めましたが、市民サービスを優先すべきとする意見や保育料など条件によって利用希望が異なってくること、また庁舎内については物理的な制約が多いことなどから、全体の傾向としては直ちに結論が出ない状況にあります。このため、他団体の動向等を踏まえつつ、今後、引き続き設置の可能性について調査研究を行うこととします。

[庁内託児施設の設置について]　（職員アンケートより）

	必要	不要	どちらとも	左（どちらとも）の内訳(複数回答)
				利用料金不明	出先機関対応不明	職員専用は疑問	他の対策を優先
（人） 全体	52 46.0%	23 20.4%	38 33.6%	6 15.8%	17 44.7%	25 65.8%	23 60.5%
女性	10 62.5%	3 18.8%	3 18.8%	1 33.3%	2 66.7%	0 0.0%	1 33.3%
男性	42 43.3%	20 20.6%	35 36.1%	5 14.3%	15 42.9%	25 71.4%	22 62.9%

（5）時間外勤務等の縮減

早出遅出勤務等の制度を利用する職員については、当該制度が職員の育児と仕事の両立を支援することを目的とするものであることを考慮し、所属長は、例えば、保育園への送り迎えを行う早出勤務職員に対し、勤務時間終了後に時間外勤務を命じないなどの配慮をするものとします。
また、深夜勤務や時間外勤務の負担を軽減することで育児を行う職員の仕事と育児の両立を図ることを目的とする深夜勤務・時間外勤務の制限*についての周知を図るとともに、これら制度を利用しやすい環境整備に努めます。

*深夜勤務及び時間外勤務の制限

小学校就学の始期に達するまでの子どものいる職員の深夜勤務の制限及び時間外勤務の制限（上限；月24時間、年150時間）を遵守します。

[時間外勤務縮減への意識啓発]

時間外勤務縮減のために掲げた6つのポイントの周知徹底を図り、所属における時間外勤務に対する意識改革を促進します。また、時間外勤務が平均300時間を超えた所属や前年を上回る時間数となった所属に対する指導のほか、長時間勤務が恒常的な職員*に対し、産業医による個別面談、指導勧告を行います。
さらに、本庁、区役所等の閉庁職場においては、毎週水曜日及び給与支給日における時間外勤務の自粛を徹底し、併せて幹部職員等による巡回指導の実施や定時退庁の率先垂範などを通じ、時間外勤務の一層の縮減に努めます。

※長時間勤務が恒常的な職員

時間外勤務が月100時間を超える職員又は2か月間ないし6か月間の1か月平均の時間外勤務が80時間を超える職員（「過重労働による健康障害防止のための総合対策について」平成14年2月20日付総務省通知による）

[事務事業の簡素合理化の推進]

育児を行う職員に係る定例・恒常的な業務については、担当事務のマニュアル化を図るとともに、あらかじめ代替となる職員を副主務者として定めることとします。
また、グループウェアの活用等により、定例的な会議や打合せ等の一層の簡素化、縮減を図るほか、必要に応じて職員ごとに四半期毎の業務計画表を作成し、事務事業の計画的な進行管理に努めます。

（6）年次休暇の取得促進

年次休暇の取得を促進するため、必要に応じ各所属において、概ね四半期毎の年次休暇計画表を作成します。所属長は、職員が計画した休暇について業務の遂行に支障が生じないよう調整するとともに、できる限り計画的に取得できるよう配慮するものとします。
また、年次休暇の取得率が低い所属について、所属部長は、繁忙期等における部局内での応受援体制を整備するとともに、所属長は、年次休暇の計画的な取得を円滑にするため、それぞれの担当業務の情報の共有化と業務を代替できる副主務者を定めることとします。
さらに、職員に対し、国民の祝日や夏季休暇等との組合せによる連続休暇等の取得を奨励するとともに、自身や家族の誕生日、結婚記念日などの家族の記念日等における年次休暇について管理監督者自らが積極的な取得を心がけます。このほか、ゴールデン・ウィークや飛び石連休等における会議、出張等の自粛などを徹底するほか、庁議や課長会議等を通じ、年次休暇の積極的な取得促進について周知します。

＜年次休暇の取得率の目標＞
これらの取組みを通じ、平成21年度までにおける本市職員の年次休暇の取得率の目標を次のように設定します。

※平成17平均8.8日→10%増9.8日（+1日）

2.その他の次世代育成支援対策に関する事項

（1）子育てバリアフリーの推進

公共施設については、乳幼児と一緒に安心して利用できるトイレや授乳室、ベビーベッドの設置など、施設の特性や利用者の視点に立った使いやすい施設の整備を推進します。
また、利用しやすい施設整備と併せ、子どもを連れた人が気兼ねなく来庁できるよう、職員への研修指導等を通じ、親切、丁寧な応対の徹底など思いやりある接遇を推進します。

（2）子育てに関する地域貢献活動の促進

職員は、地域における子どもの健全育成活動をはじめ、疾患や障害を持つ子どもの支援、さらには子育て家庭への支援など子育てに関する地域活動に積極的に参加するものとします。

[子ども体験活動等の支援]

職員は、子ども会などの地域活動をはじめ、地域の学習会等における講師やボランティアリーダーとしての参加等を通じ、子どもが体験、活動できる場の提供や子どもの健やかな育成に資する活動を積極的に支援するものとします。

[安全で安心して子どもを育てられる環境の整備]

職員は、地域の自主的な防犯活動や少年の非行防止、立ち直りに対する支援活動などへの参加を通じ、安心して子育てのできる地域の環境づくりに貢献するものとします。

（3）子どもとふれあう機会の拡充

任命権者は、職員への福利厚生の一環としたレクリエーション活動の充実を通じ、保護者としての職員が子どもとふれあう機会を拡充できるよう努めます。また、職員がPTA活動や学校諸行事にも積極的に参加できるよう年次休暇等の活用を奨励します。

（4）学習機会の提供等による家庭の教育力の向上

任命権者は、職員への福利厚生活動の一環として、家庭教育講座等の開講などを通じ、職員の家庭教育に対する理解と意識啓発を促進するとともに、家庭、さらには地域における教育力の向上を促することとします。