更新日：2015年6月25日

浜松市特定事業主行動計画（前期）

浜松市特定事業主行動計画（前期）
～職員の仕事と育児の両立のために～

1総論

（1）背景
我が国は、少子高齢化の進行とともに本格的な人口減少社会に突入し、社会の支え手となる生産年齢人口が減少していく事態が現実のものとなっている。このことについては、将来に極めて深刻な影響をもたらすことが懸念されており、様々な角度から、人口減少を食い止め、子育て世代が次代の社会を担う子どもを安心して生み、育てることができる環境の整備をすることが社会的に要請されている。
このような社会的要請を受け、国においては、従来の仕事と育児の両立支援に加え、男性を含めた働き方の見直し、地域における子育て支援、社会保障における次世代支援、子どもの社会性の向上や自立の促進といった総合的な取組みを推進することとしている。
この一環として、平成15年7月には、次世代育成支援に関する当面の方針とともに、地方公共団体及び企業における、今後10ヶ年の集中的・計画的な取組みを促進するための「次世代育成支援対策推進法（以下「推進法」という。）」並びに地域における子育て支援の強化を図るための「児童福祉法の一部を改正する法律」が成立した。推進法では、地方自治体にあっては自治体の行動計画を、また、事業主にあっては一般事業主行動計画を策定することとしており、国及び地方公共団体等は同法第19条第1項に定める特定事業主として行動計画を策定することが定められた。
推進法は、平成17年4月から10年の時限法として制定されたが、この度、平成37年3月までの時限法として期限が延長されている。
平成22年度には、ワーク・ライフ・バランス推進の観点から、労働基準法（平成22年4月1日～）、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（以下「育児介護休業法」という。）（平成22年6月30日～）の改正が相次いで行われ、多様な働き方を実現するための制度が運用されている。

（2）計画策定の目的
このような状況の下、職員一人ひとりがその能力を十分に発揮し、生き生きと意欲的に職務に取り組むとともに、家庭や地域における生活も重視する個人として子育てや介護、家事などの家庭責任をきちんと果たしていくことは、職員の福祉の増進、さらには公務能率の向上につながるものであり、育児を行う職員の仕事と家庭生活の両立支援は、公務運営上の重要な課題となっている。
このため、職員一人ひとりが少子化が進展する現状についての認識を深めるとともに、安心して子育てに専念できる職場環境づくりを進めるなど、組織全体として次世代育成支援に取り組む必要がある。
こうした趣旨をふまえ、職員が仕事と育児を両立できるよう、次世代育成支援を計画的かつ着実に推進するための指針として、浜松市職員のための特定事業主行動計画を策定するものである。
なお、平成17～26年度の期間において策定・実施された特定事業主行動計画（前期・後期計画）は、平成26年度末に計画期間が満了し、この間、計画に関する制度が運用され、制度の理解が浸透してきている。
新たに策定する計画では、前回計画の策定の意義を改めて確認するとともに、その基本的な考え方や取組内容について引き継ぐだけでなく、近年における法改正など社会情勢の変化をふまえて、より一層継続的に取組を進めるため、平成27年度から10年間の前期5年の計画として定めるものである。

（3)計画期間
次世代育成支援対策推進法は、平成17年度から平成26年度までの10年間の時限法として制定され、その後平成36年度までの時限法として期間の延長がされた。本計画は、当該延長期間の前半にあたる平成27年4月1日から平成32年3月31日までの5年間を前期計画期間とする。
また、本計画に掲げる数値目標は、平成31年度における達成目標であり、本計画は、今後概ね3年で各種取組の状況をふまえ、必要に応じ見直しを行うものとする。

(4)計画の推進体制
組織
次世代育成支援対策を効果的に推進するための組織として、浜松市次世代育成支援対策推進委員会（以下、「委員会」という。）を設置する。

啓発
委員会は、次世代育成支援対策に関する研修・講習の実施並びに次世代支援に対する職員への情報提供等を行うとともに、これらの活動を通じた意識啓発を促す。

窓口
委員会は、職員が仕事と育児を両立できるよう、必要な情報提供や相談を行う窓口を設置するものとする。

2各論

(1)妊娠中及び出産後における母性への配慮
育児支援ハンドブック、コアらの「じんじ＠窓口」、SA＠SCHOOLなどの活用を通じ、母性健康管理の観点から設けられている妊娠・出産に関する特別休暇等の制度についての周知を図るとともに、出産費用の給付など経済的支援のための制度について情報を提供する。
また、所属長は、妊娠中及び出産後の職員の健康や安全に配慮し、業務分担の見直しを行う。
人事担当部局は、職員の出産休暇中の業務に支障が生じないよう、臨時的任用制度の活用等により適切な人員配置を行うものとする。

※母性健康管理の観点から設けられている制度（平成27年4月1日現在）
1)母子保健法に基づく保健指導、健康診査の受診（職員の勤務時間その他の勤務条件に関する条例施行規則（以下「勤務条件規則」という。）第9条別表第9号）

2)妊娠中の女性職員の通勤緩和（勤務条件規則第9条別表第10号）

3)母体又は胎児の健康保持のための、医師の指示に基づく休息又は補食（勤務条件規則第9条別表第11号）

4)産前8週間及び産後8週間の出産休暇（勤務条件規則第9条別表第12号）

5)妊娠中及び産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）に係る危険有害業務の就業禁止（労働基準法第64条の3)

6)妊娠中の女性が請求した場合の軽易な業務への転換（労働基準法第65条第3項）

7)妊産婦が請求した場合の時間外労働、休日労働及び深夜勤務の制限

8)妊娠中の女性が請求した場合の産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）の就業禁止（労働基準法第65条第1項）

9)産後8週間の就業禁止（労働基準法第65条第2項）

※出産費用の給付など経済的支援のための制度（平成27年4月1日現在）
地方公務員等共済組合法（以下「共済組合法」という。）に基づく法定給付
・出産費（共済組合法第63条第1項）
・家族出産費（共済組合法第63条第3項）
・出産手当金（共済組合法第69条）

○取組の方向
・母性健康管理の観点から設けられている特別休暇等の制度及び経済的支援のための制度について周知を行う。
・育児支援ハンドブックの充実を図る。
・臨時的任用制度を活用する。

(2)育児への配慮
育児支援ハンドブック、コアらの「じんじ＠窓口」、SA＠SCHOOLなどの活用を通じ、育児のために設けられている育児休業等の制度についての周知を図るとともに、育児休業手当金等の経済的支援のための制度について情報を提供する。
また、所属長は、育児休業等を取得しやすい雰囲気の醸成に努め、育児休業等の取得の申出があった場合には、業務分担の見直しを行うとともに、職員から申し出があった場合には、早出、遅出勤務など育児のための時間に配慮した勤務時間の割振りを行うものとする。
人事担当部局は、職員の育児休業中の業務に支障が生じないよう、臨時的任用制度の活用等により適切な人員配置を行うものとする。

※育児のために設けられている制度（平成27年4月1日現在）
1)生後満1年3月に達しない子を育てる職員の育児時間（勤務条件規則第9条別表第15号）

2)負傷又は病気の中学校就学前の子の看護を行うため勤務しないことが相当と認められる場合の休暇（勤務条件規則第9条別表第16号)

3)小学校就学前の子を養育する職員が請求した場合の深夜勤務の免除（職員の勤務時間その他の勤務条件に関する条例（以下「勤務条件条例」という。）第8条の3第1項）

4)歳に満たない子を養育する職員の請求による時間外勤務の免除（勤務時間条例第8条の3第2項）

5)小学校就学前の子を養育する職員の請求による制限時間（1月24時間・1年150時間）を超える時間外勤務の制限（勤務条件条例第8条の3第3項）

6)3歳に満たない子を養育するための育児休業（地方公務員の育児休業等に関する法律（以下「育休法」という。）第2条）

7)小学校就学前の子を養育するための部分休業（育休法第19条）

※育児のための経済的支援のための制度（平成27年4月1日現在）
1)共済組合法に基づく法定給付
・育児休業手当金（共済組合法第70条の2）
・育児休業中の共済組合掛金免除（共済組合法第114条の2）
・産前産後休暇中の共済組合掛金免除（共済組合法第114条の2の2）

2)育児休業中の職員厚生会の掛金免除

3)育児休業からの職務復帰後における号給の調整（100分の100）（浜松市職員の育児休業等に関する条例第6条）

○取組の方向
・育児のために設けられている特別休暇等の制度及び経済的支援のための制度について周知を行う。
・育児支援ハンドブックの充実を図る。
・臨時的任用制度を活用する。

(3)男性職員の育児
男性職員が行う育児に関わる休暇として、配偶者出産補助休暇は、毎年度、高い取得率で推移している。また、男性職員の育児参加休暇についても、その取得が浸透している状況である。
一方、育児休業の取得状況は、女性職員が100%であるのに対し、男性職員はほとんど取得者がない（年1人）状況である。
男女を問わず、仕事と育児を両立させることが社会的な要請であり、公務職場においても男性職員の一層の育児を促すことが不可欠である。特に、妻の産前・産後の期間は、母体の健康維持と回復に専念するための休養の期間であり、妻の負担を軽減するためにも、父親である男性職員が積極的に育児を分担し、親としての責任を果たしていくことが強く求められる。
こうした観点から、男性職員が仕事と育児の両立支援制度を選択して利用しやすいよう、所属長は、各所属の実態に応じて勤務体制等を工夫するとともに、育児に係る休暇制度の活用を奨励し、男性職員の積極的な育児参加を促進する。

1)偶者出産補助休暇
配偶者出産補助休暇は、妻の出産のための入退院の付添いなどを男性職員が行うために措置された休暇である。入退院の付添いのほか、出産時の付添いや入院中の世話などにも適用されるものであり、所属長は、父親となるすべての男性職員が目的に応じてこの休暇を有効に活用できるよう配慮する。

2)男性職員の育児参加休暇
男性職員の育児参加休暇は、産前・産後期間中における妻の負担を軽減し、男性職員の継続的な育児参加のきっかけとなるよう導入した休暇である。父親となった職員が5日間の休暇を有効に活用できるよう、この取得を奨励することとし、特に退院直後など、妻の体力が回復していない時期などに連続して休暇を取得する場合等については、その状況を考慮し、所属長はできる限り取得できるよう取り計らうものとする。
また、この休暇は、既に小学校就学の始期に達するまでの子を養育している場合には、妻の産前期間中から取得できることから、育児の事情により、妻の産前期間中や出産時の入院期間中などにおいても円滑に取得できるよう配慮する。

3)男性職員の育児休業の取得促進
男性職員の育児休業の取得率は、低い水準で推移しているが、今後も引き続き、父親が子育ての喜びや責任を認識できるよう、積極的に取得を促進することが必要である。
平成22年度の改正において、職員の配偶者が専業主婦である場合、あるいは配偶者が育児休業を取得していても、男性職員が育児休業を取得できるものとなっているため、引き続きこれらの制度の周知を図る。
＜平成22年度の改正内容＞
・配偶者が育児休業をしている職員についても、育児休業をすることができる。
・子の出生の日から一定期間内に最初の育児休業をした男性職員について、再度の育児休業をすることができる。
・配偶者が育休法により育児休業をしている職員についても、部分休業を承認を請求することができる。
・育児休業計画書を提出して最初の育児休業をした後3月以上経過した場合、再度の育児休業をすることができる。

4)男性職員の育児参加プラン
男性職員の育児参加プランとして、育児休業、部分休業、特別休暇（配偶者出産補助休暇・男性職員の育児参加休暇）、年次休暇、早出遅出勤務、時間外勤務の制限などの各種制度を組み合わせて活用し、計画的に仕事と育児の両立を図ることを推奨する。
計画的に活用することにより、円滑な職場のサポートを受け、経済的な影響をできるだけとどめつつ、個々の仕事と育児の状況に応じた対応が可能とするものである。

○取組の方向
・男性職員が育児のために利用できる特別休暇等の制度について周知を行う。
・男性職員の意識、ニーズの分析をふまえて、男性向けの効果を考慮した方法、内容で周知を図る。

(4)育児休業等を取得しやすい職場環境づくり
育児休業の取得を希望する職員の担当業務が育児休業の期間中に支障なく遂行されることや休業後の職務復帰に対する職員の不安を解消することは、育児休業を取得しやすくするための環境整備として重要である。このことをふまえ、必要に応じて次のような措置を講ずる。

1)所属長は、育児休業を取得する職員の業務が、周囲の職員によって処理できるよう、日ごろから業務に関する情報の共有化を推進するとともに、業務の遂行方法や業務分担を工夫し、職員が育児休業を取得したことによって業務が滞ることのないよう、職場の応受援体制を構築する。また、職場研修等を通じ、仕事と育児の両立に対する支援の重要性について周知徹底を図るなど職場の意識改革に努める。

2)人事担当部局は、育児休業をする職員の業務を円滑に処理するため必要がある場合には、人員配置上の措置を講ずることとし、その職場に代替する要員を確保するときは、臨時的任用をはじめ、任期付職員や再任用職員の活用等も視野に入れて適切な代替要員を確保する。

3)所属長及び人事担当部局は、育児休業終了時の円滑な職務復帰のため、職員の希望に応じて休業期間中に職務に関連する情報を定期的に提供するほか、必要に応じ、職務復帰後に休業期間中における業務のフォローアップを行う。

4)早出遅出勤務制度の活用
育児を行う職員に対し、勤務時間を弾力的に運用することが可能となれば、保育所等への送り迎えの時間や延長保育の利用など、経済的な影響を最小限にとどめつつ、職員がフルタイム勤務することを容易とするものである。
こうした観点から、小学校就学に達するまでの子（学童保育施設への送迎を行う場合は、中学校就学に達するまでの子）を養育する職員を対象に、始業・終業時刻を職員が請求することにより設定することができる早出遅出勤務制度を活用する。勤務時間の設定に当たっては、各所属において、業務の遂行に支障が生じない範囲としつつ、育児の状況や地域の通勤事情などを十分に考慮して、職員が有効に活用できるよう配慮する。
なお、閉庁職場にあっても、所属の業務に支障がない範囲において勤務時間帯の設定を幅広く設定することも可能とする。また、早出遅出勤務の適用を受ける職員は、育児時間や部分休業を併用することも可能とする。
職員に対し十分に周知を図るとともに、各所属は、早出遅出勤務を前提とした業務遂行体制の見直しなど、可能な範囲で制度を利用しやすい環境整備を進める。

5)育児時間・部分休業の活用
所属長は、育児時間や部分休業を取得する職員の業務を円滑に処理するために、業務の遂行方法、業務分担又は人員配置の変更など、育児時間や部分休業を取得しやすい環境の整備に努める。
また、夫婦ともに職員である場合については、夫婦双方が同じ日に取得することも可能であり、毎日に限らず断続的な取得も可能であるなどの利点がある。任命権者は、育児を行う職員に対し、これらの活用についても周知を図るものとする。

6)育児支援ハンドブックの活用
育児休業の取得手続や経済的な支援等について紹介した、「育児支援ハンドブック」を活用するとともに、じんじ＠窓口やSA＠SCHOOLへの掲載を通じ、引き続き広く職員への理解を浸透させる。
また、育児支援を啓発するポスターの掲出や、職員の育児休業等の取得状況や育児経験者の体験事例等の紹介などを通じ、初めて育児する職員が安心して育児できるよう、適切な情報提供を行う。

7)育児休業からの円滑な復帰促進
育児休業中の職員は職場から一定期間離れることとなるため、孤独に感じたり、職場復帰してもついていけないなどの不安に陥りやすいものである。このため、各所属においては、休業中の職員に広報紙やメール等で定期的に業務の近況を知らせるなど、職員が職場とのコミュニケーションをとりやすい雰囲気づくりを心がけることが必要である。
また、育児休業から復帰した直後は、業務に慣れるのに時間がかかる上、子どもの急な発熱時などにも対応しなければならないなど、仕事と育児の両立が最も難しい時期であることも考慮し、所属長は業務分担などについてよく検討し、職場全体でサポートする体制づくりを進める。


○数値目標
これらの取組みを通じ、平成31年度における本市職員の取得率の目標を次のように設定する。
・育児休業
男性10％女性100％
・配偶者出産補助休暇
男性80％
・男性職員の育児参加休暇
男性50％


(5)時間外勤務等の縮減
早出遅出勤務等の制度を利用する職員については、当該制度が職員の仕事と育児の両立を支援することを目的とするものであることを考慮し、所属長は、例えば、保育園への送り迎えを行う早出勤務職員に対し、勤務時間終了後に時間外勤務を命じないなどの配慮をするものとする。
また、深夜勤務や時間外勤務の負担を軽減することで育児を行う職員の仕事と育児の両立を図ることを目的とする深夜勤務・時間外勤務の制限*についての周知を図るとともに、これら制度を利用しやすい環境整備に努める。

*深夜勤務及び時間外勤務の制限
・小学校就学の始期に達するまでの子のいる職員が請求した場合の深夜勤務の免除
・3歳に満たない子のいる職員が請求した場合の時間外勤務の免除
・小学校就学の始期に達するまでの子のいる職員が請求した場合の時間外勤務の制限（上限：月24時間、年150時間）

1)時間外勤務縮減への意識啓発
時間外勤務縮減のために掲げた6つのポイントの周知徹底を図り、所属における時間外勤務に対する啓発を行う。また、時間外勤務が特に多い所属や前年を上回る時間数となった所属などに対する指導のほか、長時間勤務が恒常的な職員*に対し、産業医による個別面談、指導勧告を行う。
本庁、区役所等の閉庁職場においては、毎週水曜日及び給与支給日におけるノー残業デーの実施を徹底し、併せて幹部職員等による巡回指導の実施や定時退庁の実践などを通じ、時間外勤務の一層の縮減に努める。
また、所属長は、「コアら」を活用して職員の出勤時刻及び退勤時刻を確認し、適切な勤務管理と職員指導を行う。
*長時間勤務が恒常的な職員
時間外勤務が月100時間を超える職員又は2か月間ないし6か月間の1か月平均の時間外勤務が80時間を超える職員（「過重労働による健康障害防止のための総合対策について」平成18年3月17日付厚生労働省通知による）

2)事務事業の簡素合理化の推進
育児を行う職員に係る定例・恒常的な業務については、担当事務のマニュアル化を図るとともに、あらかじめ代替となる職員を副主務者として定めることとする。
また、コアらの活用等により、定例的な会議や打合せ等の一層の簡素化、縮減を図るほか、チャレンジミーティングやグッドジョブ運動を活用し職員の能力向上と業務改善に努め、必要に応じて職員ごとに四半期毎の業務計画表を作成するなど事務事業の計画的な進行管理に努める。

○取組の方向
・通知により意識啓発を行う。
・チャレンジミーティングやグッドジョブ運動を活用し職員の能力向上と業務改善に努める。
・所属内の業務応援だけでなく、部区単位で業務応援を実施し、業務の繁閑に応じて柔軟に対応する。
・ノー残業デーを徹底する。
・週休日の振替を徹底する。


(6)年次休暇の取得促進
年次休暇の取得を促進するため、必要に応じ各所属において、概ね四半期毎の年次休暇計画表を作成する。所属長は、職員が計画した休暇について業務の遂行に支障が生じないよう調整するとともに、できる限り計画的に取得できるよう配慮するものとする。
また、年次休暇の取得率が低い所属について、所属部長又は区長は、繁忙期等における部区内での応受援体制を整備するとともに、所属長は、年次休暇の計画的な取得を円滑にするため、それぞれの担当業務の情報の共有化と業務を代替できる副主務者を定めることとする。
さらに、職員に対し、国民の祝日や夏季休暇等との組合せによる連続休暇等の取得を奨励するとともに、自身や家族の誕生日、結婚記念日などの家族の記念日等における年次休暇について管理監督者自らが積極的な取得を心がける。このほか、ゴールデン・ウィークや飛び石連休等における会議、出張等をできるだけ控えるなど、庁議や課長会議等を通じ、年次休暇の積極的な取得促進について周知する。

○取組の方向
・通知により意識啓発を行う。
・年次休暇計画表の書式を設定する。
・所属で概ね四半期ごとに計画表を作成する。

○数値目標
これらの取組みを通じ、平成31年度までにおける本市職員の年次休暇の取得率の目標を次のように設定する。
職員1人当たりの年次休暇の取得日数
対前年度比10％増